[د.محمود قطر]

بداية أود إهداء هذه المشاركة لكل زملاء المهنة الطامحين لغد أفضل ، وأخص كل من الزميلين me12 (رداً على فهرسة المشاعر) و.. آلاء المهلهل (رداً على الأمناء المحبطون ) ، وقد نُشرت هذه الورقة ضمن فعاليات المؤتمر القومي الثالث لأخصائيي المكتبات والمعلومات والذي نظمته الجمعية المصرية للمكتبات والمعلومات بالتعاون مع جامعة الإسكندرية عام 1999 .

تدور هذه الورقة حول إعداد أخصائي معلومات متميز يستطيع أن ينافس في سوق العمل الحالية والتي أفرزت مجموعة من التحديات المحلية ، والمعايير العالمية والتي إن لم يتحل بها ذلك الأخصائي المعلوماتي ، تقلص دوره في الحياة وتهمش .
كما ستكون هذه الورقة على هيئة أسئلة متصلة بأخصائي المعلومات وإجابات مقترحة عليها ، بالإضافة إلى بعض التعريفات ذات الصلة بالموضوع ، وإلى بعض المفاهيم الإدارية التي يجب أن تكون واضحة في أذهاننا ، مثل :الاستراتيجية ، والإدارة الاستراتيجية ، والرسالة والأغراض والأهداف ، والموارد البشرية .
كما ستتطرق الورقة إلى الأدوار التي يجب أن تلعبها الجهات ذات الصلة بموضوع المناقشة ، وهل سيقتصر ذلك الدور على مجرد طرح القضايا المهنية ومناقشتها ؟ أم سيمتد لوضع استراتيجية مشتركة ؟ ووضع آلية للتنفيذ والمتابعة ؟ . وهذه الجهات هي مجموعة من الدوائر المتداخلة والمتماسة والتي نبدأ بأصغرها وهي المكتبات ومراكز المعلومات ، والشروط المعلنة التي تضعها في إعلانات التوظيف أو الخفية والتي يتم طرحها في مقابلات الاختبار للمتقدمين لشغل وظيفة معلوماتية .
وتتسع الدائرة لتضم الوحدات الإنتاجية - إن جاز لنا التعبير - والتي " تنتج " أخصائي المعلومات للسوق المحلي والعربي ، ومدى تكيف المواد الدراسية مع متطلبات هذا السوق بشقيه المحلي والعربي ومتغيرات كل منهما .ولا ننس دور الجمعيات المهنية والتي تعتبر " الملاذ الآمن " لمن يمتهن مهنة ما ، والمدافع الشرعي لهؤلاء المنتسبين لها ، ودور تلك الجمعيات في التواصل مع أجهزة الدولة المختصة في سن التشريعات الضرورية لرفع مستوى خدمات المعلومات ومن يعملون بها .

• أرقام ذات دلالة :-
- بلغ العدد الكلي للمكتبات الواردة بدليل المكتبات المصرية 1319مكتبة ( عامة ومتخصصة وأكاديمية ).
-بلغ العدد الكلي للعاملين بالمكتبات 9211 فرد .
-متوسط عدد العاملين بالمكتبة الواحدة في حدود 7 أفراد .
-نسبة المتخصصين إلى غير المتخصصين 12.1 % .-قُدر العجز في عدد المتخصصين عام 1995 بنسبة 57.6 % .
-يقدر العجز في عدد المتخصصين عام 2015 بنسبة 59.5 % .

• الإدارة الاستراتيجية :
من الضروري قبل التطرق لموضوع البحث ، التعرف على سر الاختلاف في معدلات النجاح والاستمرارية في المنظمات العاملة في مجال المعلومات . والواقع أن معدل النجاح والفشل يتوقف على ما تتبعه هذه المنظمات من استراتيجيات .
والاستراتيجية هي " خطط وأنشطة المنظمة التي يتم وضعها بطريقة تضمن خلق درجة من التطابق بين رسالة المنظمة وأهدافها ، وبين هذه الرسالة والبيئة التي تعمل بها بصورة فعالة وذات كفاءة عالية " .
ولعل ذلك التعريف يحتاج منا إلى تفسير حتى تتضح أبعاده الأساسية ، فإذا نظرنا إلى هذا التعريف نجد ما يلي :
1-إن الاستراتيجية ما هي إلا وسيلة لتحقيق غاية محددة وهي رسالة المنظمة في المجتمع، كما أنها تصبح غاية تستخدم في قياس الأداء للمستويات الدنيا داخل المنظمة. ومعنى ذلك أنه لا يمكن لأي منظمة أن تستخدم مفهوم الاستراتيجيات إلا إذا كانت رسالتهاits Mission في المجتمع واضحة ومحددة .
2-إن الاستراتيجية تهدف إلى خلق درجة من التطابق والتي تتسم بالكفاءة العالية بين عنصريين أساسيين وهما :
أ-خلق درجة من التطابق بين أهداف المنظمة objectives ، وبين غاية المنظمة purpose. فلا يعقل أبداً أن تعمل أي منظمة مع وجود تناقض بين الأهداف والغايات التي تعمل على تحقيقها.
ب-خلق درجة من التطابق بين رسالة المنظمة والبيئة التي تعمل بها تلك المنظمة. ومعنى ذلك أن الاستراتيجية تعمل على أن تعكس رسالة المنظمة تلك الظروف البيئية التي توجد فيها ومراعاة التطورات الحادثة في البيئة ومقابلتها بالتغيير المناسب في الاستراتيجيات المتبعة .

بعد أن تعرفنا على الاستراتيجية، يمكن لنا أن نعرف الإدارة الاستراتيجية بأنها " هي تلك العملية اللازمة لوضع ، وتنقيح ، وتطبيق بعض التصرفات اللازمة لإنجاز بعض النتائج المرغوب فيها " . وترتبط الإدارة الاستراتيجية بعدة مفاهيم هي : الغرض ، والرسالة ، والأهداف ، فلكي تتولى المنظمة تنمية استراتيجيتها فإن عليها أن تراعي كل من غرضها، ورسالتها، وأهدافها .
وغرض purpose المنظمة يمكن تعريفه بأنه " الدور الأساسي للمنظمة والذي يتم تعريفه بواسطة كل الأطراف صاحبة المصلحة والتي تتحمل المخاطرة بالتعامل معها " .
أما رسالة المنظمة Mission فهي تعرف بأنها " تلك الخصائص الفريدة في المنظمة والتي تميزها عن غيرها من المنظمات المماثلة لها" . ومن هنا فإن رسالة المنظمة هي التي تعكس الفلسفة الأساسية للمنظمة، وهي أيضاً تعبر عن الصورة الذهنية التي ترغب المنظمة في إسقاطها على أذهان الأفراد، وهي تعبر عن مفهوم الذات للمنظمة Self-concept، وتحدد أيضاً ما تقدمه المنظمة من منتج أو خدمة ، أو السوق الذي تتعامل معه، كما أنها تعمل على تحديد تلك الحاجات التي تعمل المنظمة على إشباعها من خلال النشاط التي تقوم به .
وأخيراً فإن الأهداف objectives تمثل تلك الأهداف المتوسطة والتي تحتاج إليها المنظمة لكي تترجم رسالتها الفلسفية إلى مصطلحات محددة وملموسة ويمكن قياسها .

من المفيد تحديد مفهوم نظم الموارد البشرية نظراً لأن إدارة الموارد البشرية هي مدخل تحسين القدرة التنافسية وتعرف إدارة الموارد البشرية بأنها : الأنشطة التي تصمم لإمداد المنظمة بالموارد البشرية التي تحتاجها والتنسيق فيما بينهم.ويعرف سيسون Sisson إدارة الموارد البشرية بأنها “ تهتم بصفة أساسية بتوفير وتعبئة الموارد البشرية ومن ثم فإنها تتعلق بالسياسات والإجراءات، والعمليات الخاصة بإدارة منظمات الأعمال”. ويمكن استخلاص نتيجتين أساسيتين من هذا التعريف، الأولى هي أن إدارة الموارد البشرية تعتبر أحد الوظائف الإدارية التي تختص بالاستخدام الفعال للموارد.أما النتيجة الثابتة فهي أن إدارة الموارد البشرية يمكن أن تحسن من عمليات توفير وتعبئة الموارد البشرية. أي أنه يمكن تعريف إدارة الموارد البشرية – بشكل عام بأنها : مجموعة من النظم الفرعية المترابطة التي تشمل العمليات والأنشطة الخاصة بتوفير، وتنمية، وتشغيل الموارد البشرية في منظمات الأعمال .والآن بعد أن اتضحت لنا تلك المفاهيم الأساسية ، فمن الذي سيقوم بإنتاج السلعة أو الخدمة ؟ بطبيعة الحال ستكون الإنتاجية من خلال الأفراد ، فمثل كل المنظمات الرائدة تؤمن إيماناً عميقاً بأن أفضل أنواع الأصول التي تمتلكها هي تلك الأصول البشرية، فهي تعتبر الأفراد العاملون بها هم رجال " خط النار" الأول الذي يمكنه أن يقدم أفكاراً جديدة لتحسين الجودة أو لزيادة الإنتاجية . وهي تعمل دائماً على أن تزود أفرادها بالمعلومات الخاصة بالمنظمة وبرسالتها وبالأنشطة التي تقوم بها ، وهي منظمات تسيطر عليها النظرية “Y” في تعاملها مع أفرادها .ويعتبر العنصر البشري من أهم الموارد التي تعتمد عليها أي منظمة ، وتزداد هذه الأهمية في المنظمات الخدمية .

وتصنف المكتبات – على اختلاف أنوعها – ومراكز المعلومات على أنها منظمات خدمية ،ومسئولة عن خدمتين أساسيتين هما :
1-خدمة تقديم المعلومات .
2-خدمة إتاحة أوعية المعلومات .

ونظراً للسمات المميزة للخدمات بشكل عام :
1-غير ملموسة ، أي ليس لها مواصفات وأبعاد معيارية أو مادية .
2-غير نمطية ، أي تتشكل حسب رغبة متلقي الخدمة .
3-وجود علاقة أو اتصال مباشر بين منظمة الخدمة وبين متلقي الخدمة .
4-مساهمة متلقي الخدمة في إنتاج الخدمة .
فإن عبء " تسويق " خدمات المكتبات ومراكز المعلومات يقع على أفرادها ، لا سيما المتواجدين في نقاط الخدمة المباشر ة بالجمهور ، مثل أفراد : الإرشاد المرجعي ، الإعارة الخارجية ، الاشتراكات والعضوية …إلخ .
بل قد يصل العبء إلى " أفراد الأمن " المتواجدين في مداخل تلك المكتبات أو مراكز المعلومات .

والسؤال الأول المطروح هنا :
لماذا يتحمل مقدمو الخدمة المكتبية عبء " تسويقها " ؟ .
والإجابة سبق الإشارة إليها في الفقرة السابقة ، بالإضافة إلى أن :
أ-تعقد عملية الاتصال بين تلك النوعية من المنظمات الخدمية وبين جمهورها ، يجعل هذا الجمهور يُقيّم المكتبة أو مركز المعلومات بالجزء المرئي له ، ولا يعنيه الأداء المتميز لأقسام التزويد أو الإعداد الفني أو النظام الآلي ،أو مدى كفاءة الإدارة . بل كل ما يعنيه أداء الفرد الذي تعامل معه مباشرة : هل بذل جهداً ؟ هل تواصل فكرياً معه؟ هل كان بشوش الوجه ؟ . وعليه فإنه في هذه الحالة لا يمكن فصل جودة الخدمة عن جودة سلوك مقدم الخدمة مع متلقي الخدمة ، أي أن متلقي الخدمة يُسّم الخدمة بأضعف حلقات الاتصال ، ويعمم ما يراه على ما لا يراه.
ب-أهمية عنصر الثقة في مقدم/ مقدمي الخدمة تلعب دوراً كبيراً في تفضيل مكتبة على أخرى، حيث يعتقد " القارئ " أن ( س ) من أفراد الخدمة بمكتبة ما يستحق ثقته ، لأن هذا الفرد أرشده لمعلومات وثيقة الصلة ببحثه ، أو أنه تواصل فكرياً مع متطلباته المعلوماتية ، أو أنه يجعله يشعر أنه القارئ الوحيد بهذه المكتبة ..

والسؤال الثاني :
كيف يمكن تطوير مهارات العاملين بالمكتبات ومراكز المعلومات بما يتمشى مع متطلبات الجمهور ، و سعي تلك المكتبات ومراكز المعلومات للنجاح مهنياً و إدارياً ؟.
بطبيعة الحال ستكون الإجابة الفورية هي : الدراسات الجامعية الأولى والمتخصصة في المجال ، ولكن نظراً للتطور المستمر في هذا المجال فإن العاملين بتلك المنظمات يحتاجون من وقت للآخر لتطوير ذواتهم ، وأحياناً يكون التطوير من خلال المحاكاة ، أو بالقراءة ، أو بما يسمى : خبرة رأس العمل .

والآن بعد أن وضحت الصورة ، كيف السبيل لتجميل هذه الصورة ؟. وطالما عرفنا هذا العبء التسويقي للمعلومات وعلى من يقع ، وعرفنا كيفية التطوير. نريد أن نجزئ الصورة كي يسهل علينا تحليلها ، ومن خلال طرح بعض الأسئلة ذات الصلة بالموضوع يمكن لنا أن نتلمس الإجابة لنصل معاً إلى مواصفات أخصائي المعلومات المتميز .

أين يعمل ؟
يعمل في أحد مرافق المعلومات ، ونقول " مرفق " حيث يقصد بهذا المصطلح توضيح مدى الأهمية الحيوية لقطاع المعلومات للجمهور ، حيث أن المرفق يقدم سلعة أو خدمة أساسية للجمهور( مثل مرفق الكهرباء ، مرفق المياه ، مرفق المواصلات ..) .ماذا يعمل ؟1-يقدم خدمات المعلومات : الإجابة على أسئلة مرجعية ، تكشيف ، استخلاص ، أدلة ، بيانات .. (مكتوبة / شفاهة ) .2- يقدم خدمات أوعية المعلومات : كتب ، دوريات ، أقراص ممغنطة ، شرائط فيديو ، شرائط كاسيت … إلخ من أشكال أوعية المعلومات التقليدية وغير التقليدية، سواء بالإطلاع الداخلي عليها أو إعارتها خارجياً .
وكلمة خدمة :يجب التوقف عندها كثيراً ، فكما نوهنا من قبل ، تختلف الخدمة عن السلعة في صفات جوهرية : عدم ملموسيتها ، تُستهلك وقت إنتاجها ، لا يمكن تخزينها ، تحتاج إلى رأس مال كبير ، توظف عمالة كبيرة ، صعوبة تنميطها ، ذات اتصال مباشر بالجمهور ..ولأن الخدمات تعتمد على عمالة كبيرة ، وهذه العمالة تتفاوت في مهاراتها لا سيما مهارات الاتصال مع الآخرين ، فإن العنصر البشري هنا يكون فيصلاُ في الحكم على مدى فعالية وكفاءة منظمة خدمية عن منظمة أخرى تقدمان نفس الخدمة .

كيف يعمل ؟
من خلال تسهيلات المثلث التالي :
1- مبنى مجهز تتوافر فيه متطلبات تقديم خدمات المعلومات :
- أجهزة تكنولوجية مُعينة ( حاسبات آلية لتخزين المعلومات واستدعاءها ، ماسحات ضوئية ، آلات تصوير ناسخة .. )
- أثاث ومعدات : مقاعد وطاولات ، أرفف عملية ( من حيث : خامة التصنيع ، أبعادها ، المتانة والجماليات ..) .
- الإضاءة والتهوية : لمنع وتأمين الحوادث : حريق ، ماس كهربي ، كوارث طبيعية .. بالإضافة إلى الإسعافات الأولية .
2- مقتنيات مطلوبة :
وذلك من خلال سياسة تزويد لأوعية معلومات تراعي وتلبي متطلبات الجمهور.
3- عنصر بشري مدرب :
أدلة عمل ، هيكل وظيفي ، توصيف وظيفي ، لوائح تنظيمية ( حقوق وواجبات ) التأهيل المستمر .لماذا يعمل ؟للحصول على الأجر والحوافز والمزايا والخدمات ، بالإضافة إلى ذلك الحصول على : الاحترام والتقدير حسب هرم احتياجات " ماسلو " : احتياجات أساسية ، احتياجات الأمن ، الاحتياجات الاجتماعية ، احتياجات تقدير الذات ، احتياجات الجماليات .

سوق العمل ؟
تشير آخر الإحصائيات في مصر إلى وجود عجز في أخصائيي المعلومات قد يصل في عام 2015 إلى 59.5 % إذا استمرت معدلات الخريجين من جميع أقسام المكتبات والمعلومات في مصر كما هي.متطلبات سوق العمل لأن وحدات سوق العمل غير منفصلة عن بيئتها الداخلية والخارجية فتتفاعل معها باعتبارها أنظمة مفتوحة ، فكل القوى المؤثرة في البيئة الداخلية أو الخارجية ستؤثر بالتالي في وحدات سوق العمل ، وبالتالي في تحديد احتياجاتها من الموارد البشرية وخصائص تلك الاحتياجات .
ومن القوى المؤثرة :
قوى سياسية : الضغوط في اتجاه قضايا الإصلاح والشفافية .
قوى اقتصادية : السوق الحر وآليات العرض والطلب .
قوى تكنولوجية : ضرورة استيعاب الإمكانات المتنامية للحاسبات الآلية وتقنياتها .
قوى ثقافية : الانفتاح على العالم وضرورة وجود مهارات لغوية أجنبية .لذ نجد أنه في النهاية نحتاج لمواصفات معينة في أخصائي المعلومات المتميز ، منها :
لديه القدرة والرغبة في التعامل مع الجمهور ( مهارات الاتصال والتفاوض وحل المشكلات ). لديه مهارات ثقافية عامة .
لديه مهارات ثقافية متخصصة ( لغة/لغات أجنبية ، معرفة ثقافية واسعة بمجال عمله .. ) .
لديه مهارات تشغيل واستخدام الحاسب الآلي .
لديه مهارات علمية خاصة بعلوم المكتبات والمعلومات .

والآن .. إذا دخلنا أحد أدمغة أخصائيي المعلومات وبحثنا فيه عن تلك " المواصفات " ، ماذا سنجد ؟ ..
أعتقد أننا سنجد الكثير من المهارات العلمية في علوم المكتبات والمعلومات ، وبعض المهارات الثقافية العامة ، والقليل النادر من المهارات الثقافية المتخصصة ( لغة / لغات أجنبية ، ومعرفة ثقافية واسعة بمجال عمله ) ، أو من مهارات تشغيل واستخدام الحاسب الآلي ، وإذا وصلنا للقدرة والرغبة في التعامل مع الجمهور( مهارات الاتصال والتفاوض وحل المشكلات ) سنجد منها النذر اليسير على الرغم من كونها تعتبر أساس التميز لأخصائيي المعلومات .
فكما أشرنا في بداية هذه الورقة إلى سمات الخدمة ، وكيف يحكم المستفيد على خدمة ما ، سنجد أن يجب على مقدم/مقدمي خدمات المعلومات أن تكون لديه/لديهم القدرة والرغبة في التعامل مع الجمهور ( مهارات الاتصال والتفاوض وحل المشكلات ). فهذه المهارات هي " كلمة السر " للنجاح والتميز ، ليس لأخصائي المعلومات بل لكل من يمتهن مهنة هي في الأساس خدمة ( مهنة الطب: خدمة صحية ، مهنة المحاماة : خدمة قضائية ،.. ) .

تعتبر قضية التعامل الإنساني من أعقد وأشق القضايا التي تؤرق المجتمع البشري نظراً للغموض والصعوبة التي يجدها الفرد في فهم الشخصية الإنسانية ، ومن أهم فنون التعامل مع الآخرين تلك المداخل التالية والتي سنشير إليها إشارات عابرة حيث أن المقام هنا لا يسمح بالتفاصيل ، ويمكن الرجوع للكتب المبسطة في هذه المجالات :

الاتصال :
إنتاج أو توفير أو تجميع البيانات والمعلومات الضرورية لاستمرار العملية الإدارية (أو غيرها ) ونقلها وتبادلها أو إذاعتها بحيث يمكن للفرد أو الجماعة إحاطة الغير بأمور أو أخبار أو معلومات جديدة أو التأثير في سلوك الفرد أو الجماعات أو التغيير في هذا السلوك وتوجيه وجهه معينه.

الاتصالات:
الاتصالات هي الوسائل التي يتم بواسطتها تبادل أو نقل المعلومات ،الأفكار، الحقائق، المشاعر من جهة إلى أخرى من أشخاص أو مجموعات حتى تحقق فهم موحد، وكذلك توافر نفس المعلومات والحقائق لجميع الأطراف الذين تشملهم عملية الاتصالات .
ويقع الاتصال بين الأجزاء المكونة للنظم بمثابة الجهاز الذي يمكن الإدارة أن تحقق من خلاله عملية اتخاذ القرارات . وتخدم عملية الاتصال الإدارة في توصيل الأوامر والتعليمات والأفكار إلى العاملين بالتنظيم، هذا فضلاً عن دورها في تمكين الإدارة من الوقوف على مشاعر واتجاهات الأفراد العاملين في المستويات التنظيمية المختلفة ، بالإضافة إلى ذلك تهتم الإدارة بالاتصالات الخارجية التي تتم مع الجهات والمؤسسات الخارجية مثل المستهلكين ..الخ .
وتتكون عملية الاتصال من :
1-المرسل .
2-المستقبل
3-الرسالة
4-الوسيلة/القناة
5-التعبير
6-فك الرموز
7-التغذية العكسية
8-المؤثرات الخارجية

الإنصات :
الإنصات لا يعنى الاستماع ، فالاستماع يعنى فقط الجانب العضوي من عملية الإنصات ممثلة في صورة الإحساس بالموجات الصوتية وترجمتها ومراحل الإنصات هي : الاستماع ، التفسير ، التقييم ، الاستجابة .• الإنصات هو النشاط الأساسي في الاتصالات .• أثبتت الدراسات أنه بعد الإنصات المستمر لمدة عشر دقائق لا يتجاوز ما سمعه وفهمه وقيمه المستمع عن نصف ما قيل تقريباً وخلال ساعات يفقد 50% منه لتنتهي الرسالة عملياً إلى 25% من أصلها بمعنى أخر أننا نحتجز في ذاكرتنا ما لا يزيد عن ربع ما نسمعه وننصت إليه ! .

التفاوض :
عملية للوصول إلى اتفاق حول شئ ما بين طرفين أو أكثر .
مطلوب : مبدأ " أكسب وأكسب " win -win approach .
مرفوض : مبدأ " أكسب كل شئ وأخسر كل شئ " zero-sum game"
• كن مستعداً للتفاوض في أي وقت .
• أحرص على أن تكون مقتنعاً بكل نقاط العملية التفاوضية قبل أن تقنع الآخرين بها .• ليست هناك صداقة دائمة ، بل هناك مصالح دائمة .
• الحذر والحيطة وعدم إفشاء كل ما لديك مرة واحدة ، تأكد أن استخدامك الصحيح لحواسك وتعبيراتك الجسدية = " نجاح ".
• لا تبن تحليلاتك على أمانٍ ، بل على وقائع وأحداث منطقية ، وتأكد من معرفتك بمفاوضك.

اتخاذ القرار:
مفهوم القرار : الاختيار بين عدة بدائل مطروحة بقصد تحقيق هدف أو عدة أهداف معينة .واتخاذ القرار كنشاط يغطى كافة مجالات العمل ( وبشكل عام : الحياة ) ويتم على كافة المستويات . أما أهمية القرارات فتزداد كلما ارتفع مستوى السلطة الإدارية . أسباب اتخاذ القرار : يكمن السبب الرئيسي في اتخاذ القرارات في ندرة الموارد وعدم كفايتها للوفاء بمختلف الرغبات والحاجات مع وجود أكثر من بديل لإشباع هذه الرغبات والحاجات بدرجات متفاوتة، الأمر الذي يتطلب ضرورة المفاضلة بين البدائل لاختيار البديل الذي يحقق أفضل أو أحسن عائد لهذه المشكلة . ويزداد الأمر تعقيداً عندما يوجد عدد كبير من الأفراد وعدد كبير من البدائل .

عملية حل المشكلات:
" ليست المشكلة في أنهم لا يستطيعون رؤية الحل ، بل المشكلة في أنهم لا يستطيعون رؤية المشكلة " ج.ك . شيسترون .
وحتى لا نصبح كما قال شيسترون ، تكون مشكلتنا أننا لا نرى المشكلة ، فإنه من اليسير الآن تحديد المشكلة ألا وهي ضعف المهارات المتاحة حالياً لدى أخصائيي المعلومات ، وحددنا المواصفات الواجب توافرها ليكون أخصائي المعلومات متميزاً .

ولكن ما الجهة/ الجهات المسئولة عن إعادة تأهيل أخصائيي المعلومات بالمواصفات السابق الإشارة إليها ؟ .
-هل هم أخصائيي المعلومات أنفسهم ؟
-أم هي مرافق المعلومات على اختلاف مستوياتها ؟
-أم هي الأقسام والكليات العلمية " المنتجة " لهؤلاء الأخصائيين ؟
-أم هي الجمعيات المهنية المهتمة بعلوم المكتبات والمعلومات ؟
الشاهد ، أن الكرة – الآن – في ملعب الجميع ، وهذا الشيوع أو التشتت يعتبر بعداً من أبعاد المشكلة ، حيث لا توجد هيئة مركزية تنسق بين " اللاعبين بالكرة " ! .
لذا نجد حلولاً هي أقرب للاجتهادات الفردية من زاوية محددة ومقصورة على مقترحها . وحتى نصل إلى " حالة التناغم " في حل المشكلة، يمكن أن نوزع الأدوار ليقوم كل منا – مؤقتا – بالمشاركة في حل المشكلة القائمة .
فأخصائي المعلومات الذي نال نصيبه من المعلومات العلمية في مجال المكتبات والمعلومات ، ودرس واجتهد حتى تخرج وحصل على شهادته الجامعية ، والتحق بإحدى الوظائف بأحد مرافق معلوماتنا الوطنية . ماذا يفعل كي يتخطى " الفجوة المهارية " في مواصفاته كأخصائي معلومات متميز ؟ .
بالطبع سيكون أن يعتمد على جهوده الذاتية في تطوير قدراته وذلك كي يضمن لنفسه مكانة علمية وأدبية متميزة ، لا سيما في المجالات التي تتسارع فيها خطى التقدم ، مثل : مجال تشغيل واستخدام الحاسب الآلي . والمعروف الآن أن العديد من مرافق المعلومات اتجهت إلى " الأتمتة " في عملياتها وخدماتها ، ويكفي أن نشير في هذا المجال لوجود ما يقرب من 18 نظاماً لعل أوسعهم انتشاراً النظام المعروف بالمختصرة ( eLIS ) وهو من إصدار مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمجلس الوزراء .وهذا يستدعى وجود المهارات اللازمة للتشغيل والاستخدام ، بالإضافة إلى أن "البرمجيات" تحفل بالمصطلحات الأجنبية ،واكتساب هذه المهارات ليست صعبة المنال ، فقط تحتاج لبعض الاستثمار في : الوقت والمال من خلال الاشتراك في الدورات المؤهلة لتشغيل واستخدام الحاسب الآلي لا سيما في مجال المكتبات والمعلومات ، وتتيح معظم جامعاتنا عدة مراكز متخصصة في تقديم مثل هذه الدورات بأسعار مقبولة .
أما فنون ومهارات التعامل مع الآخرين فيمكن الحصول علي دوراتها من خلال المركز الإدارية التدريبية المتخصصة في هذا المجال .

أما مرافق المعلومات فإنها يمكن أن تسلك أحد طريقين :
- الطريق السهل : ويتلخص في استبعاد الحاصلين على المؤهلات العلمية المتخصصة في مجال المعلومات والمكتبات بدعوى عدم إلمامهم بمهارات تشغيل واستخدام الحاسب الآلي ، وإجادة لغة/لغات أجنبية ، أو فنون ومهارات التعامل مع الآخرين . فتلجأ إلى التعاقد مع أفراد ذوي مؤهلات غير متخصصة في مجال المعلومات أو المكتبات ولكنهم يتمتعون بالمهارات أو " بالمواصفات " السابق الإشارة إليه .
- الطريق الصعب : إعادة " تأهيل " الأخصائيين الموجودين على قوة العمل بهذه المرافق، ويقصد بالصعوبة هنا ، هو صعوبة إقناع مدراء تلك المرافق بأن " التدريب أو إعادة التأهيل " هو استثمار في الموارد البشرية والتي تعتبر من أهم الموارد ، إن لم تكن أهمها على الإطلاق ، فالتدريب للعاملين بأي منظمة يحقق عدة مزايا :
- يحقق التطوير في المهارات ولصالح إنتاجية أعلى بنفقات أقل .
- يحقق المزيد من الولاء للعاملين ، والمزيد من رضاءهم الوظيفي عن المنظمة التي يعملون فيها .
- يحقق خفض في نفقات الإعلان عن وظائف شاغرة ، وما يستتبع ذلك من نفقات في اختبار الموظفين الجدد وتدريبهم على العمل ..

أما الأقسام والكليات العلمية " المنتجة " لهؤلاء الأخصائيين المعلوماتيين ، فلديها الإمكانية في تعديل " خطوط إنتاجها " بالمواصفات الجديدة المطلوبة في سوق العمل لأخصائيي المعلومات ،وهذه المواصفات سبق الإشارة إليها ، وهذا ليس معناه التقليل من الجهد التعليمي والتربوي المبذول حالياً ، فهذا الجهد هو الذي أوجد تلك النماذج التي تضيء أركان الحقل المكتبي والمعلوماتي في داخل وخارج مصر . ولكنها هي سنة الحياة .. التطور ، وتلبية الاحتياجات الجديدة التي أفرزها الواقع العملي للمهنة، والمواد المرشحة للدخول على " خطوط الإنتاج المعدلة " تدور حول النظم السلوكية في التعامل داخل المنظمات ، والتركيز على المهارات اللغوية العربية والأجنبية ، وتشجيع الابتكارات في مجال البرمجيات والنظم المكتبية المتكاملة . كما أن الاهتمام بالتدريب أثناء الدراسة سيعطي لأخصائيي الغد الدروس العملية إلى جانب الدروس العلمية ، وسيكسبهم مصداقية التعامل مع الآخرين .
بل قد يصل الأمر في تعديل " مدخلات " هذه الخطوط بمزيد من الاختبارات الأولية المؤهلة لدخول الطلاب أقسام المعلومات والمكتبات .

أما عن دور الجمعيات المهنية المهتمة بعلوم المكتبات والمعلومات ، " فطابور " الأحلام طويل من أول الحلم بدستور وميثاق شرف للعاملين بحقل المعلومات والمكتبات ، إلى دليل عمل موحد ، إلى " مواصفات " خاصة لأخصائي المعلومات بدونها لا يستطيع العمل ، مثل " مواصفات " الطبيب والمهندس والمحامي والمحاسب ..إلخ .أما أكبر " الأحلام " فهي إنشاء نقابة للعاملين في حقل المكتبات والمعلومات ، ولعله من الإنصاف أن أشيد – هنا – بجهود الجمعية المصرية للمعلومات والمكتبات والأرشيف بذلك في هذا المجال والذي تكلل بذلك الخبر المنشور في جريدة الأخبار بعددها رقم 14702 ليوم الاثنين 14/6/1999 ، وملخصه : "أن السيد/ رأفت سيف عضو مجلس الشعب قدم اقتراحاً بمشروع قانون بإنشاء نقابة للمهن المكتبية والمعلوماتية تكون لها الشخصية الاعتبارية وتباشر نشاطها في إطار السياسة العامة للدولة، ويكون مقرها القاهرة ولها فروع بالمحافظات" . والآن بعد ما تعرفنا على المشكلة ، وعلى أبعادها ، نريد أن نبدأ بطرح الحلول المحتملة ، ونختار منها ما يتكيف مع إمكانياتنا ، ثم ننفذها ، و .. أخيراً نقيم تلك الحلول في ضوء معرفتنا الأساسية بالمشكلة . فإن هذا التجمع السنوي يعتبر بداية طيبة ، إذ يضم - جنباً إلى جنب -الأكاديمي والمهني والطالب وكافة المهتمين بشئون المعلومات ، والكل يطرح ويناقش القضايا المهنية المختلفة على امتداد دوراته الثلاث ، ولكن هل تمخضت عن هذه التظاهرة المهنية : استراتيجية لرسم ملامح ذلك الأخصائي المعلوماتي المتميز؟ أو هل تم تصحيح الخلل في الموارد البشرية بمرافق المعلومات ؟ أو هل تم وضع آلية لتنفيذ التوصيات الناتجة عن مثل هذه التجمعات ومتابعتها ؟ ..
أسئلة ما زالت تدور بحثاً عن إجابة ..!!
تحياتي ومحبتي للجميع

ثبت المراجع ________________________________________
1. أحمد ماهر / إدارة الموارد البشرية -الإسكندرية : الدار الجامعية ، 1999 .
2. إسماعيل محمد السيد / الإدارة الاستراتيجية : مفاهيم وحالات تطبيقية .- الإسكندرية : الناشر العربي الحديث ، د.ت .
3. قسم الكبار بمكتبة مبارك العامة / الإعداد المهني لأمناء المكتبات والتنمية البشرية - الجيزة : كلية آداب القاهرة ، 1998. ( بحث مقدم إلى المؤتمر القومي الثاني لأخصائيي المعلومات : 28-30 يونيو 1998 )
4. محمد عبد الله / السلوك الإنساني في المنظمات - القاهرة : الشركة العربية للنشر والتوزيع ،1998 .
5. مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار / دليل المكتبات المصرية : العامة والمتخصصة والأكاديمية .- ط2.- القاهرة : مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار،1998.ـ

تكون .. أو لا تكون .. هذا هو السؤال