[نغومه]

موضوع في قمة الروعة و أتمنى حقيقة أن نبدأ في العمل على تحقيقه و لو ببدايات بسيطة , لأن البداية دائماً هي الصعبة ثم يكتمل العمل بإذن الله
لابد أن يكون للعرب إدارة معرفة خاصة بهم في شتى المجالات

[د. صالح المسند]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة همسات السراب;62820

موضوع رائع مهم يثير الشهية للدراسة والبحث

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة همسات السراب

ونعم نحتاج لإدارات للمعرفة في جميع الشركات والمؤسسات لنوفر الوقت والجهد والمال ، ونخرج بمخرجات تدفعنا للأمام .

بارك الله جهودك

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة دمعة مكة

سلمت يداك استاذي موضوع رائع وشيق

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة دمعة مكة

لكن هل يستفيد العرب منه كما قالت الأخت سراب؟

العرب ابتعدوا عن العلم والمعرفة وانشغلوا بملهاة الدنيا

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة samersaed

سيدي الفاضل .. انت دعوتنا لمناقشة قضية الاسبوع وليس الى عرض ما تمتلكه من مصادر المعلومات حول الموضوع ..
.. فكنت اتوقع ان تدار جلسة من بعد لمناقشة هذه القضية المهمة ..
الا انني فوجئت بالاقتباسات الكثيرة حول الموضوع . مع الشكر

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة نغومه

موضوع في قمة الروعة و أتمنى حقيقة أن
نبدأ في العمل على تحقيقه و لو ببدايات بسيطة

أشكر الإخوة والأخوات الذين علقوا على الموضوع

أخي الفاضل سامر

ما تم عرضه من معلومات حول الموضوع هو لإيضاح الفكرة ليكون النقاش على بينة

لا يزال هنا متسع من المكان للحوار والمناقشة

[بنت النيل]

بارك الله فيك استاذى الجليل
ولكن هل هذا موجود على ارض واقعنا
تقبل فائق احترامى

[د. صالح المسند]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة بنت النيل

بارك الله فيك استاذى الجليل

ولكن هل هذا موجود على ارض واقعنا؟

تقبل فائق احترامى

أختي الفاضلة بنت النيل

هناك مؤسسات بدأت يتطبيق إدارة المعرفة مثل شرطة دبي وأمانة العاصمة عمّان في الأردن.

ما كنت أود أن يناقشه الإخوة والأخوات هو إمكان تطبيق هذه المفاهيم الجديدة، وكيفية تطبيقها، وعلاقتنا نحن المكتبيين بها، وكيفية تطبيقها في مكتباتنا المتخصصة والأكاديمية.

شكرًا لك

[AHOSAM]

من يمتلك المعرفة يمتلك ناصية القرن الحالي.....

[اميرةالمكتبة]

"ادارة المعرفة" موضوع مهم
بس انا عندي سؤال هل ادراة المعرفة لها صله بالحكومة الالكترونية؟؟
وكيف يمكن ان نطبق ادارة المعرفة في عالم المكتبات؟
وتحت اي قسم يمكن ادراج ادراة المعرفة في نطاق العمل؟؟

[د. صالح المسند]

تجربة أمانة عمان الكبرى في تبني وتطوير مفاهيم إدارة المعرفة لديها

م. فدوى حسن ابو غيداء

أمانة عمان الكبرى/دائرة الدراسات و التصميم

fadwa_abughaida@yahoo.com

مقدمـــة :
لقد كان للمبادرة التي تكرم بها جلالة الملك عبد الله الثاني بتخصيص جائزة الملك عبد الله الثاني للتميز والإبداع في المؤسسات حافزا للعديد من المؤسسات للتميز في العمل المؤسسي وكانت هذه المبادرة شعلة انطلاقة لأمانة عمان الكبرى من اجل تطوير سياساتها وبناء استراتيجياتها للوصول الى ثقافة التميز وتجذيرها وذلك بهدف إحداث نقلة نوعية وتطوير حقيقي لأدائها وصولا إلى تحسين و تطوير الخدمات المقدمة للمواطنين وبمستويات عالية من الجودة و الكفاءة وتسهيل إجراءاتهم .
وانطلاقا من أهمية إدارة المعرفة في بناء هذا التميز فقد سعت أمانة عمان إلى تبني هذا المفهوم و إلى تطوير إستراتيجية إدارة المعرفة ضمن خطة وضعتها لترسيخ هذا المفهوم وتطبيقه وتطويره بهدف الوصول إلى بناء مؤسسة متعلمة مميزة و مبدعة عبر المشاركة الفاعلة والشاملة ما بين الأمانة والجمهور لبناء قاعدة المجتمع المعرفي ولان هذا المفهوم يعتبر من المفاهيم الحديثة ولا زالت الممارسات والتجارب فيه قليلة لذا كان لا بد من السير في تبنى هذا المفهوم عبر مراحل متدرجة ارتكزت على بناء إستراتيجية خاصة لإدارة المعرفة ونشر الوعي وترسيخ ثقافة المشاركة بالمعرفة وبناء النظم اللازمة لإدارة المعرفة وذلك مع مراعاة ومتابعة التجارب الدولية والعالمية والتعرف إلى أفضل الممارسات في هذا المجال وتطبيقها .
وقد تم تبني معيار إدارة المعرفة ضمن خمس معايير شكلت هرم التميز في علاقة متبادلة وهذه المعايير هي :
معيار القيادة .
معيار الأفراد
معيار العمليات
معيار المالية
معيار المعرفة
وقد تم البدء في العمل في معيار إدارة المعرفة في أمانة عمان عام 2003 م حيث كان العمل للسنة الأولى يدور حول التوعية بالمفهوم ونشره داخل الأمانة ثم تطور العمل إلى بناء إستراتيجية خاصة لتبني إدارة المعرفة وذلك انطلاقا من الخطة الإستراتيجية لأمانة عمان والتي نصت على تبني مفهوم إدارة المعرفة وتطبيقها في الأمانة .
وقد ارتكز العمل في تطبيق مفهوم إدارة المعرفة على أربع محاور :
المحور الأول : الوعي والالتزام
المحور الثاني : التخطيط والتنفيذ
المحور الثالث : نشر وتعميم المعرفة
المحور الرابع : الاتصالات
المحور الأول : الوعي والالتزام :
يعتبر هذا المحور القاعدة والأساس الذي يبنى عليه العمل في إدارة المعرفة داخل المؤسسة حيث لا سبيل إلى تبني العمل بإدارة المعرفة داخل الأمانة دون تأسيس ثقافة عامة من المشاركة في المعرفة داخلها حيث أن العمل بإدارة المعرفة عمل جماعي تشاركي يستلزم الوعي والمعرفة أولا ثم القناعة الشخصية والرغبة إلى أن يصبح هذا ثقافة عامة سائدة داخل المؤسسة.
ثم يأتي توكيدها بالالتزام من قبل الإدارات بالتشجيع عليها والتحفيز عليها وتوفير الإمكانيات اللازمة للعمل بها ، وعليه فقد قامت أمانة عمان بخطوات عمليه تجاه تحقيق الوعي بإدارة المعرفة وترسيخ ثقافة المشاركة بالمعرفة نذكر منها :
أ – إشراك عدد كبير من الموظفين بكافة المستويات الإدارية من مدراء ، رؤساء أقسام ، موظفين بدورات متخصصة بإدارة المعرفة بهدف التوعية والتدريب على ممارسات ونظم إدارة المعرفة وطالبت كافة المشاركين بالتوعية لبقية الموظفين ونقل المعرفة المكتسبة إليهم .
ب- والتزاما من الإدارة بتحقيق هذا المفهوم فقد تم تشكيل فريق متخصص معني بإدارة المعرفة مع توفير الإمكانات اللازمة له وتدريبه وتسهيل مهمته لدى دوائر الأمانة بحيث يتولى هذا الفريق ومسؤولية وضع الأسس لتطبيق إدارة المعرفة وصياغة الإستراتيجية الخاصة بإدارة المعرفة ومتابعتها وتقييمها وقد قام الفريق بإدارة الحملة التوعوية لتوضيح مفهوم وأهمية إدارة المعرفة على المستوى الفردي وعلى المستوى المؤسسي كما باشر بالعمل ضمن خطة عمل واضحة تتضمن مهمات أساسية في كافة المحاور الأربعة بالتعاون والتنسيق مع المختصين ونذكر من هذه المهمات :-
1- إعداد نشرة متكاملة عن إدارة المعرفة , مفهومها , أهميتها , علاقتها بتحقيق الأهداف وفائدتها على المستوى الفردي والمؤسسي وتعميمها على كافة الموظفين العاملين . (مرفق النشرة ) .
2- تم إعداد استبيان استطلاعي لعينة ممثلة للموظفين لقياس الفهم لمفهوم إدارة المعرفة ومدى ممارستهم لعمليات إدارة المعرفة في أعمالهم وتم اعتماد هذا الاستبيان كمرجع لبناء الخطط ووضع الأهداف المقاسة . ( مرفق الاستبيان )
هذا وقد تم الخروج بعدة توصيات نتيجة المسح الميداني عن طريق الاستبيان والملاحظة وتم اعتمادها عند صياغة الإستراتيجية وإعداد الخطة التنفيذية ويعقب هذا الاستبيان الاستطلاعي استبيان قياسي من حين لأخر لقياس مدى فاعلية العمل بالإستراتيجية ومدى تحقيق الأهداف الموضوعة .
3- تم القيام بزيارات ميدانية إلى كافة الدوائر والمناطق حيث التقى الفريق مع كافة الموظفين المعنيين وفق جدول معلن وموضح فيه الهدف من الزيارة والأشخاص المعنيين بالاجتماع كما تم في الزيارات شرح مفهوم إدارة المعرفة بشكل مبسط وإسقاط هذا المفهوم على واقع العمل ضمن الدائرة وفائدة العمل به للفرد والمؤسسة .
4- تم إعداد وسائل تعليمية دعائية تساند ترويج هذا المفهوم وتوضح أهميته وذلك بشكل لطيف يتضمن قبوله و التفاعل معه ودعمه وتم تعميم هذه البوسترات الدعائية وتعليقها بكافة مناطق والدوائر ( مرفق نموذج من البوسترات ) .
5- تم تسمية ضباط ارتباط من كافة الدوائر والمناطق بمؤهلات جامعية معنيين بمتابعة برامج إدارة المعرفة كل من في دائرته وتم تدريبهم بدورات متخصصة وإعداد برنامج لقاءات دورية معهم للتواصل ومتابعة تحقيق برامج إدارة المعرفة في كافة المناطق والدوائر، وهؤلاء ضباط الارتباط هم الساعد الأول للفريق ويعتمد الفريق عليهم بصورة رئيسية في تطبيق الخطط والبرامج الموضوعة واستقبال التغذية الراجعة بصورة موسعة .
6- تم تأسيس ما سمي بركن المعرفة في كل دائرة و منطقة حيث تم جمع الموجودات المعرفية والمتعلقة بعمل الدائرة وفهرستها ومن ثم الإعلان عنها وتعميمها والتشجيع على الاستفادة منها ، ولربما يعتبر هذا الركن المعرفي بداية الخطوات الايجابية على ارض الواقع لتحقيق مفهوم إدارة المعرفة حيث تم جمع المعلومات الموجودة لدى الأفراد فيه وإضافة ما يلزم ومن ثم نشرها وإتاحة الوسائل للجميع للاستفادة منها ، كما تم إلحاق ركن المعرفة بجهاز حاسوب موصول على شبكة الانترنت وشبكة الانترنت الداخلية لإتاحة المجال للجميع للوصول إلى المعرفة داخليا وخارجيا .
7- تم الاستفادة من شبكة الانترانت الداخلية وموقع الأمانة الالكتروني لعمليات نقل وتبادل المعرفة حيث تم إضافة العديد من المعارف الضرورية اللازمة لاطلاع الموظفين أو متلقي الخدمة على الصفحات الرئيسية لموقع الأمانة وإفساح المجال أمامهم لتقديم التغذية الراجعة أو تبادل المعرفة من خلال الاتصال الالكتروني .
8- قام الفريق بالترويج للسلوك الجيد بالمشاركة بالمعرفة من خلال النشرات والبوسترات الدعائية كما تم التنسيق مع الإدارة والمعنيين للتشجيع على تبادل المعرفة وترويج هذه الثقافة وذلك من خلال :
· وضع نظام خاص بالحوافز التشجيعية للمشاركة بالمعرفة.
· تم إقرار المشاركة بالمعرفة كأحد المفاهيم الأساسية المعرفية في بطاقات الوصف الوظيفي لكافة الموظفين.
· تم إضافة بند المشاركة بالمعرفة ضمن نماذج التقييم السنوية كأحد البنود الرئيسية التي يتم التقييم عليها .
· تم إفساح المجال والتشجيع على عقد المحاضرات وورش العمل الداخلية والالتحاق بالندوات الخارجية لتبادل ونقل المعرفة .
· تم إقرار إقامة مركز تدريب داخلي لموظفي الأمانة للاستفادة من خبرات الداخلية الضمنية والتشجيع على نقلها .
9- تم تشجيع المجتمع الخارجي على تبادل المعرفة من خلال المسابقات المعمارية وجوائز أفضل فكرة لتجميل المدينة واقتراحات المواطنين وتم الإعلان عنها بمختلف الوسائل وتكريم المشاركين وذلك كخطوة أولية نحو تعميق المشاركة مع الجمهور ومتلقي الخدمة والشركاء وتأسيس قنوات من الاتصال لتبادل ونقل المعرفة ما بين الأمانة والمجتمع الخارجي وذلك من اجل التحول بالمجتمع الخارجي نحو مجتمع معرفي.
المحور الثاني– التخطيط والتنفيذ :
ترافق إعداد الإستراتيجية الخاصة بإدارة المعرفة الخطوات العملية التي ابتدأها الفريق ضمن خطة العمل الخاصة به بحيث تم الاستفادة بشكل واضح من الاستبيانات واللقاءات والجولات الميدانية والدراسات لوضع إستراتيجية ذات أهداف واقعية وعملية وقد تم تكليف الفريق بإعداد الإستراتيجية مع توفير الخبرات والاستشارات الخارجية المطلوبة ولاطلاع على الممارسات العالمية بهذا الخصوص للوصول إلى بناء إستراتيجية واضحة لإدارة المعرفة في أمانة عمان . وقد تم اعتماد الخطوات التالية لدى إعداد الإستراتيجية :
1- تحليل الوضع القائم – باعتماد نظرية SWOT تم تحليل الوضع الحالي داخل الأمانة وبيان نقاط القوة والضعف والفرص المتاحة والتهديدات للاستفادة من هذا التحليل عند صياغة الأهداف في الإستراتيجية .
2- تحليل الفجوات :- Gap analysis
حيث تم حصر الموجودات و المتطلبات اللازمة لإدارة المعرفة وبيان مدى تحققها والفجوات إن وجدت وبالتالي بناء الأولويات وخطط العمل اللازمة لتوفيرها ومن الجدير بالذكر أن تحليل الفجوات تناول المحاور الأربع الذي ارتكز عليها العمل في إدارة المعرفة وتبين نقصا واضحا في عمليات التخطيط وكذلك التقييم والمتابعة ، كذلك تبين وجود فجوات واضحة في إعداد خرائط المعرفة الضمنية والصريحة كان تحليل الفجوات منطلقا رئيسيا في تحديد الأهداف وبناء خطط العمل .
3- تحديد المخاطر :-
حيث تم تحديد المخاطر المتعلقة بالمحتوى المعرفي ونظم المعرفة ومن ثم تقيمها من حيث إمكانية الحدوث والأثر المترتب عليها وترتيبها وفق الأولويات للخروج إلى إيجاد خطة إدارة المخاطر المتعلقة
بالمعرفة وكيفية مواجهتها والتعامل معها وقد تناولت هذه خطة المخاطر المتعلقة بالمعرفة الضمنية والمعرفة الصريحة وتمت دراسة السبل والإجراءات الكفيلة بالحد منها وخاصة ما يتعلق بالمعرفة الضمنية والتي تواجه خطر الفقدان باستمرار إما بسبب ترك الموظف الوطن لعملة سواء بالاستقالة أو التقاعد أو بسبب عزوف صاحب الخبرة عن نقلها والمشاركة بها .. وتم اقتراح الوسائل والأساليب المناسبة لمواجهة هذا الخطر وتضمينها ضمن الإستراتيجية .
4. المراجعة والتقييم :-
وتعتبر هذه النقطة ركيزة أساسية في إعداد الاستراتجيات بشكل عام إلا انه فيما يختص بإدارة المعرفة تعتبر أكثر أهمية وأكثر إشكالية ذلك انه من الصعوبة بمكان قياس مدى تحقق الأهداف وقياس مدى تأثير إدارة المعرفة على الأداء المؤسسي بشكل عام وعليه فقد تم دراسة هذا الأمر بصورة علمية ودراسة التجارب العالمية في هذا المجال للوصول إلى بناء قاعدة لتقييم اثر المعرفة على تحقيق النتائج ودراسة قياس تحقيق الأهداف وعليه تم اقتراح آلية للمراجعة و اقتراح معايير التقييم المناسبة و لازال البحث جارياً نحو استخدام الطريقة الأنسب للتقييم و تحديد مؤشرات الأداء .
وقد تأخر صياغة الإستراتيجية الخاصة بإدارة المعرفة إلى ما بعد عام من العمل وتنفيذ الخطوات على ارض الواقع للوصول إلى صياغة إستراتيجية مناسبة وقابلة للتطبيق وقد استهلت الإستراتيجية بتحديد دوافع ومحفزات تقول لماذا ( نريد إدارة المعرفة ) وذلك من اجل خلق الرغبة الشخصية وبيان الدوافع الموجبة لتبني وتطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة و قد تضمن الإستراتيجية ما يلي :
1- تحديد أهداف واقعية للإستراتيجية شملت المحاور الأربع بحيث تضمن :-
- نشر الوعي وترسيخ ثقافة المشاركة بالمعرفة داخل المؤسسة .
- تحديد مصادر المعرفة داخل المؤسسة وخارجها ورصد خرائط المعرفة .
- توفير سبل الوصول للخدمات والأنظمة والسياسات والتعليمات داخليا وخارجيا .
- توفير الجاهزية الالكترونية لعمليات إدارة المعرفة .
- إدارة الاتصالات المفتوحة وتبادل المعلومات داخليا وخارجيا .
2- تحديد الاليات المقترحة لتحقيق إدارة المعرفة داخل الأمانة، وقد اشتملت الآليات على برامج التدريب الداخلي والخارجي وبرامج الإحلال و التعاقب وبرامج رفع الجاهزية الالكترونية وغيرها من البرامج وبرنامج الأرشفة الالكترونية.
3- إعداد خطة العمل التنفيذية اللازمة والتي قسمت إلى أقسام وبحسب المحاور الموضوعة ضمن الإستراتجية وتم فيها تحديد الإجراءات والمسؤولية والمواعيد مع خطة متابعة أسبوعية لبيان مدى تحقيقها.
4- تطوير إستراتيجية خاصة للاتصال الخارجي والداخلي تم فيها تحديد الأهداف المطلوبة والفئات المستهدفة وخطط العمل وتوزيع المسؤوليات والمواعيد.
5- كما تم تحديد آليات للمراجعة والتقييم من خلال تطوير نظام خاص لمؤشرات الأداء ومعايير التقييم .
المحور الثالث : نشر وتعميم المعرفة :-
ولتحقيق هذا المحور فقد تم العمل على وضع النظم والإجراءات للمشاركة بالمعرفة ونشرها وتعميمها وذلك من خلال :-
1 – إعداد خارطة مرنة للمعرفة تتضمن :-.
· إيجاد خارطة المعارف الضمنية داخل الأمانة .
· حصر قائمة الموجودات المعرفية في الأمانة .
· تحديد مصادر المعرفة داخل المؤسسة وخارجها وحصر المعلومات الصريحة والضمنية وتعميمها ونشرها .
· دعمها بوسائل الاتصال وتكنولوجيا المعلومات .
· المراجعة والتحديث المستمر للمعرفة .
وعليه فقد تم تطوير نظام حديث لإدارة الوثائق وحفظها (نظام الأرشفة الالكترونية ) يتضمن فهرسة الوثائق المعلنة وتحديد نظام تسمية واسترجاع الوثائق والبدء بالعمل به وتعميمه .
كما تم العمل على إيجاد فهرس المعرفة الضمنية من خلال البدء بعمل قاعدة بيانات للخبرات والمعارف الضمنية للعاملين داخل الأمانة وتعميمه والعمل على الإعلان عنه بوسائل مناسبة للاستفادة من هذه الخبرات ( مرفق النموذج ) .
2- عمليات المراجعة والتقييم وذلك للسلوك والمؤسسي و سلوك الأفراد حيث تم بناء نظام مراجعة يتضمن النظر إلى السلوك المؤسسي ومراجعته وفق :-
* حاجات المؤسسة.
* الاستراتيجيات والأهداف الموضوعة .
* النظم والقدرات .
* التكنولوجيا المرافقة .
كما تم النظر إلى سلوك الأفراد ومتابعته لضمان مشاركة وفهم اكبر وعلى مستوى الأمانة وذلك من خلال.
· تقييم أداء الموظف بناءاً على المشاركة في المعرفة والاستفادة من المعرفة المكتسبة وذلك بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية وتتضمن هذا مراجعة نماذج التقييم السنوية والفصلية .
· تقديم المكافآت على التشارك في المعرفة وذلك من خلال مراجعة نظام الحوافز والمكافآت والتأكيد على بنود المشاركة بالمعرفة وتفصيلها .
3- البنية التحتية الالكترونية اللازمة لنقل ونشر المعرفة حيث تم دراسة الجاهزية الالكترونية داخل الأمانة من حيث البنية التحتية والموارد البشرية وإعداد خطط شاملة لرفع الجاهزية تضمنت رفع الكفاءة الالكترونية للأنظمة و الشبكات وتطوير القدرات الشخصية للعاملين من خلال الدورات المتخصصة وورشات العمل وغيرها .
المحور الرابع : الاتصالات –
وقد تم النظر الى الاتصالات كمحور رئيسي وأساسي في إدارة المعرفة وتم الإشارة بوضوح لها من الخطة الإستراتيجية لإدارة المعرفة وعليه فقد تم إعداد إستراتيجية خاصة للاتصال على شكلية الاتصال الداخلي ويشمل الاتصال ما بين الدوائر والمناطق المختلفة التابعة للأمانة بالإضافة إلى الاتصالات ما بين الموظفين أنفسهم و الاتصال الخارجي ويشمل أي اتصال مع أي جهة خارج نطاق الأمانة ومع كافة فئات متلقي الخدمة والشركاء (stake holders) :
1- خطة الاتصال الداخلي حيث تم فيها تحديد الهدف من الاتصال وارتباطه بنشر المعرفة وسرعة نقل المعرفة بكفاءة عالية وفاعلية داخل المؤسسة وقد تم بناء خطة للاتصال ذات مرجعية مركزية حددت فيها المسؤوليات ووسائل الاتصال ووضع نظام للتغذية الراجعة كما تم تفعيل الموقع الالكتروني الداخلي للأمانة (الانترنت ) واستخدامه للاتصال الداخلي وتم العمل مرحليا على إيجاد وسيلة لكل موظف للوصول إلى الموقع واستخدامه والاستفادة منه وذلك من خلال ركن المعرفة كما تم حصر وتفعيل كافة وسائل الاتصال الداخلي في الأمانة والإعلان عنها .
2- الاتصال الخارجي – وهذا الاتصال ضروري وهام جدا تم التركيز عليه لما له من اثر في بناء الثقة وإعطاء صورة ايجابية عن الأمانة لدى متلقي الخدمة بالإضافة إلى أن الاتصال الخارجي يساهم بصورة كبيرة في الوصول للآخرين والحصول على التغذية المراجعة .
وقد تم إعداد خطة للاتصال الخارجي تم فيها تحديد وسائل الاتصال مبرمجة زمنيا مع توضيح المسؤوليات وتم الإعلان منها من خلال موقع الأمانة الالكتروني .
وقد تم الاستفادة بشكل كبير من موقع الأمانة الالكتروني لعمليات الاتصال الخارجي وإيصال المعلومات والحصول على التغذية الراجعة .
كما تم الاستفادة من وجود الأمانة طرفا في الحكومة الالكترونية لمزيد من الاتصال و التنسيق مع الشركاء، هذا بالإضافة إلى تفعيل التقرير السنوي وتطويره من اجل مزيد من الاتصال مع متلقي الخدمة حيث تم العمل على تطويره وتوزيعه بصورة أوسع وتضمينه ما يتعلق بخطط الأمانة ونسب الانجاز للأهداف ونشره على الموقع الالكتروني للأمانة إضافة إلى توزيعه بصورة أوسع واشمل .
كما تم تأسيس شركة إذاعة الأمانة التي تقوم بالبث على موجة F.M وموجهه إلى جميع الفئات المستهدفة.


النتائج والتوصيات :-
بالرغم من ان تجربة أمانة عمان لا زالت تجربة قصيرة من حيث المدة إلا ان هناك بعض النتائج والتوصيات الأولية التي تم استقرائها والخلوص إليها من هذه التجربة واذكر منها :-
1. التدرج في العمل بإدارة المعرفة ضروري ويحقق نتائج أفضل وخاصة في المراحل الأولية حيث ان طرح المفهوم بكامله منذ البداية قد يؤدي إلى شعور لدى الموظفين بان الأمر معقد وصعب وبالتالي رفض الفكرة وعدم الرغبة بالمشاركة فيه .
2. لا بد التركيز على مرحلة نشر الوعي وإعطائها الوقت الكافي والتنوع في الأساليب المستخدمة وذلك لكسب اكبر ما يمكن من الدعم المبنى على الفهم والاستيعاب .
3. من الضروري إشراك اكبر ما يمكن من الموظفين والعاملين في عمليات إدارة المعرفة وعدم اقتصار الأمر على فريق محدد توكل إليه المهمة بحيث يشعر البقية بان الموضوع لا يعنيهم ويقتصر على الفريق فقط في حين ان النجاح في إدارة المعرفة يرتكز بالأساس على المشاركة الجماعية في عمليات إدارة المعرفة .
4. برامج التدريب ذات أهمية خاصة في عمليات إدارة المعرفة وينبغي عدم اغفاله وذلك بنوعيه التدريب الداخلي والخارجي حيث ان التدريب يؤكد على أهمية الموضوع ويوضح أفضل الممارسات في هذا المجال ويفسح المجال لمشاركة الجميع في عمليات إدارة المعرفة .
5. من الضروري مراجعة خطط رفع الجاهزية الالكترونية جنياً إلى جنب مع عمليات إدارة المعرفة حيث ان الجاهزية الالكترونية ذراع رئيسي لا بد من الاعتماد عليه لتحقيق إدارة المعرفة .
6. من الأفكار المؤثرة حسب تجربتنا فكرة ركن المعرفة و تفعيل ضباط الارتباط ضمن الدوائر والمناطق حيث ان هذا أدى إلى نقل المفهوم إلى ارض الواقع وجعل المفهوم ذو احتكاك يومي مع كافة الزملاء داخل الأمانة .
7. لا زالت عمليات نقل المعرفة الضمنية إشكاليه رئيسية وتهدد إدارة المعرفة وتشكل الخطر الرئيسي بفقدانها و يجب التفكير باستمرار بوسائل عملية ومبدعة لتناقلها ومواجهة خطر فقدانها.
8. التزام الإدارة العليا بموضوع إدارة المعرفة ورعايتها وتوفير كافة السبل والوسائل لتطبيقها يعتبر من الأمور الهامة والتي تضمن استمرار العمل بإدارة المعرفة ويتضمن التزاما أكثر من الموظفين بالنظم والإجراءات المقترحة ضمن الإستراتيجية الموضوعة .
9. نظام الحوافز والمكافآت ذو ارتباط رئيسي بالتشجيع على المشاركة بالمعرفة وذلك بالمكافآت المعنوية أو المادية وبالطبع الهدف البعيد هو خلق ثقافة عامة من التشارك بالمعرفة داخل المؤسسات لا المشاركة بالمعرفة من اجل الحافز فقط .
10. والركن الأهم الذي تشير إليه الرؤيا المستقبلية لإدارة المعرفة هو المشاركة مع المجتمع المحيط تأسيسا لمجتمع المعرفة وهو ما تنظر إليه الأمانة من خلال خططها و توفر الوسائل اللازمة لتشجيع المجتمع الخارجي عليه وهو ما يجب ان تنظر إليه السياسات والاستراتيجيات حيث ان عمل البلديات بشكل خاص يرتبط بمجتمع خارجي بشكل أساسي ويعتمد في معلوماته على التغذية الراجعة ولذا لا بد من التفكير بوسائل اتصال مناسبة وشامله لتحقيق هذا الأمر.
وأخيرا اختم بالوقوف عند هرم التميز لبيان علاقة إدارة المعرفة باركان التميز الثلاث فأقول أن إدارة المعرفة تعزز الركائز الثلاث للتميز من خلال :-


1- التركيز على المواطن
• تضمن إمكانية الوصول إلى المعلومات بأسلوب جاهز قابل للاستعمال
• تكون المعلومات مناسبة زمنياً وملائمة موضوعاً ودقيقة
2- التركيز على النتائج:-
· تعزز عملية صنع القرار وتقدم المعلومات المناسبة في الوقت المناسب للشخص المناسب بالشكل المناسب .
3- التركيز على الشفافية :-
· بناء الثقة لدى الجهات المعنية
· تضمن تعاون الموظفين

الرابط

[اميرةالمكتبة]

مشكور دكتور على هذا الجهد بس انا قصدي عندنا فالخليج وين ممكن يطبق ؟
فالنفرض مثلا اني اشتغل فوزارة معينة كيف ممكن يكون هناك تطبيق لادارة المعرفة يعني هو نظام يطبق على كل الاقسام اللي فالوزارة ؟ وللا هو قسم منفصل؟ وللا هو جزء من المكتبة؟
ممكن توضحلي؟

[د. صالح المسند]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة اميرةالمكتبة

مشكور دكتور على هذا الجهد بس انا قصدي عندنا فالخليج وين ممكن يطبق ؟
فالنفرض مثلا اني اشتغل فوزارة معينة كيف ممكن يكون هناك تطبيق لادارة المعرفة يعني هو نظام يطبق على كل الاقسام اللي فالوزارة ؟ وللا هو قسم منفصل؟ وللا هو جزء من المكتبة؟
ممكن توضحلي؟

الأخت الفاضلة أميرة المكتبة

سؤالكِ مهم

يتطلب تطبيق مفاهيم إدارة المعرفة في المنشآت تخطيطًا استراتيجيًا وإعادة هندسة للمنشأة والتحول من إدارة المعلومات إلى إدارة المعرفة.

ولعل تجربة إمانة عمان الكبرى دليل واضح على أهمية التخطيط لمراحل التحول واعتماد المفاهيم الجديدة.

ويجب أن يكون هذا القرار استراتيجيًا على أعلى مستوى في أية منشأة قطاع عام أو خاص.

شكرًا لكِ

[ماسة الريان]

سيدي الفاضل : موضوع إدارة المعرفة موضوع أكثر من رائع للطرح


لانه كما ذكرت ( تسعى إلى تفعيل إمكانيات المنظمة في هذه الجوانب، وتهتم إدارة المعرفة بالتفكيرالنقدي، والابتكار، والعلاقات. والأنماط، والمهارات، والتعاون والمشاركة، وهي تدعم وتسند التعلم الفردي وتعلم المجموعات، وتقوي التعاضد بين أفراد المجموعات وتشجع مشاركتهم في الخبرات والنجاحات وحتى الفشل، وقد تستخدم إدارة المعرفة التكنولوجيا لزيادة الاتصال، وتشجيع المحادثة، والمشاركة في المحتوى، والتفاوض حول المعاني.)

و إدارة المعرفة تعرف بأنها إيجاد الطّرق للإبداع وأسر معرفة المؤسسة للحصول عليها للاستفادة منها والمشاركة بها ونقلها إلى الموظفين الذين في حاجة إليها لأداء أعمالهم المشاركة في المعرفة sharing : تعمل على انتقال المعرفة من شخص إلى آخر وبالتالي إذا حدث وترك احد الموظفين المؤسسة ، فإن المؤسسة لا تفقد المعلومات و لا تعتمد على شخص واحد أيضًا المشاركة قد يخلق معرفة جديدة بفعالية وبكفاءة, وباستخدام الإمكانيات الحديثة و تكنولوجيا المعلومات بأكثر قدر ممكن.


أجد ان المفهوم والمحتوى والأهداف والوسائل لإدارة المعرفة رائع جداً
ولكن التطبيق منفصل إنفصالاً تاماً عن ذلك.
كما حدث في مركزنا:
حيث طبقت مديرة المركز كما ذكرت إدارة المعرفة حيث انها كلفت

بإن تتولى كل عضوة في القسم رئاسة القسم لمدة أسبوع

قد تطول هذه المدة أكثر حسب عدم إنشغال العضوات الاخريات

يعقبه اجتماع بالمديرة تغذية راجعة حول مدى الاستفادة من (أسبوع القيادة)
كما أطلقت عليه .
والعضوة الموجودة في القسم وغير المرغوب بها
من قبل الإدارة لاتتولى هذا الأسبوع وتحرم منه عن طريق
المماطلة في توليتها ويحاولإبعادها وإقصاءها بشتى الطرق,
وطبق أيضاً نظام التدويرمع الإداريات الصادر والوارد شؤون
الموظفين السكرتارية لإلمام البعض بمهام الآخرين وهكذا....

ترتب عليه ماذا
تشتت , اعقبه حزازات انتقام االعضوات في أسبوع القيادة وكل واحدة

لاترتاح لأخرى تتوعد أنها سوف تفشل أسبوع القيادة للعضوة التي لاترتاح لها,

مبالغة بعض العضوات بالأشياء المادية خلال أسبوع دارة المعرفة

أعباء صرفت أحياناً العضوات عن مهامم الأساسية وماحدث

تذمر.... مماطلة.....الالتحاق بدورات والهروب من مكان العمل حتى لاتنفذ ذلك, حقد من العضوات اللواتي تم إقصاءهن ..................ألخ


أنا أجد ان إدارة المعرفة الأساس فيها الرئيس
إذا طبقت مع رئيس صح ومتفهم
وإذا ستخدم فيها مبدأ العدالة ,
وعدم وجود محاباة لأي شخص

على حساب اللآخرداخل المنظمة,
وشرط ألا يستهلك الموظف في أعباء مبالغ فيها تصرفه

عن الهدف الأساسي لادارة المعرفة
بالإضافة إلى تنظيم وتخطيط دقيق لاشك أنها تنجح نجاح باهر.

تقبلوا رأي المتواضع ولك الشكر

[د. صالح المسند]

شكرًا أختي ماسة

تعني إدارة المعرفة أن:

- التحول من إدارة المعلومات إلى إدارة المعرفة (المعرفة الصريحة والمعرفة الضمنية)
- تتحول المنشأة إلى منشأة متعلِّمة
- تعمل المنشأة على توثيق معرفة العاملين (المعرفة الضمنية) فيها وتنظمها وتتيحها
- توجيه المعرفة إلى تحقيق أهداف المنشأة

فمن الواضح أن التحول إلى إدارة المعرفة يحتاج إلى تغيير في المفاهيم والإيمان التام بأهمية المعرفة في تحقيق الأهداف المنشودة والقوة البشرية المدربة والمؤهلة لإنجاز المشروع.

فلا يكفي التطبيق الجزئي.

[محمد ابو لينا]

السلام عليكم يادكتور صالح انت والله العظيم دائماً مميز في طرحك والفكره كذلك والموضوع والله يديمك ذخر لنا وللمكتبات ويجزيك الف خير