منتديات اليسير للمكتبات وتقنية المعلومات » منتديات اليسير العامة » المنتدى الــعــام للمكتبات والمعلومات » التدريب في مجال المكتبات

المنتدى الــعــام للمكتبات والمعلومات هذا المنتدى يهتم بالمكتبات ومراكز المعلومات والتقنيات التابعة لها وجميع ما يخص المكتبات بشكل عام.

إضافة رد
قديم Apr-25-2006, 01:34 AM   المشاركة1
المعلومات

أشرف عبد الله
مكتبي جديد

أشرف عبد الله غير متواجد حالياً
البيانات
 
العضوية: 16918
تاريخ التسجيل: Apr 2006
الدولة: فلسطيـن
المشاركات: 14
بمعدل : 0.00 يومياً


افتراضي التدريب في مجال المكتبات

بسم الله الرحمن الرحيمهذه مشاركة حول التدريب في مجال المكتبات وهي عبارة عن الفصل الثاني من رسالة الماجستير المعدة من قِبلي, ولقد قمت بإدراج البيانات الببليوجرافية وملخص وخطة الرسالة في ركن الرسائل الجامعية الموجودة في هذا المنتدى على أمل من الله ان تعم الفائدة بإذنه تعالى , والله المستعان.التدريب تمهيد .تعريف التدريب .أهداف التدريب ودوافعه .أنواع التدريب .التعليم المستمر .طرق التدريب وأساليبه .مبادئ النشاط التدريبي .تصميم برامج التدريب .كيفية اختيار طرق التدريب .متابعة التدريب وتقييمه .الخلاصة .تمهيد :يعتبر التدريب نشاطاً إنسانياً يهدف إلى تعديل سلوك الإنسان العامل أيا كان موقعه بقصد رفع كفاءة هذا العامل في أي ناحية حسب الهدف المرسوم .إن التدريب هو النشاط الذي توليه المكتبة اهتماماً كبيراً بهدف تنمية قدرات العاملين في العمل، ومن خلاله يزود الفرد بالمعلومات والمهارات الجديدة المطلوبة لتحقيق استمرارية المكتبة في النمو إذ إن طبيعة التغييرات التي تعيشها المكتبات ومراكز المعلومات في الوقت الحاضر سواء أكانت تكنولوجية أم تنظيمية أصبحت تفرض عليها ضرورة توافق قدرات العاملين مع ما يستجد من هذه التطورات بغية تحقيق استمراريتها .ومن هنا فالتدريب أصبح وسيلة مهمة لتحقيق ما تصبو إليه المكتبات، وأصبح وسيلة لزاماً عليها أن تفتش عن برامج التدريب المناسبة للعاملين في مراكز التدريب المختلفة. وانسجاماً مع ما تقدم وجب التمييز بين ثلاثة مصطلحات متقاربات في المفهوم والاستخدام وهي: التدريب، والتعليم، والتطوير.فالتدريب إعداد منظم لقدرات الفرد للقيام بعمل ما، فهو التهيئة والإعداد لتأدية مهنة أو حرفة معينة. بينما يختص التعليم بالمعرفة المنهجية واكتساب المعلومات الأولية والأساسية حول موضوع ما ، إذن هو الثقافة العامة لمسايرة الحياة . أما التطوير فهو التنمية أي العملية المستمرة التي يتلقاها الفرد بتوفير الدعم والمساندة اللازمين لنمو قدراته ومهارته بشكل متواصل. والتدريب شكل من أشكال التأهيل، بل والشكل المتميز للتأهيل، وإذا كان التعليم يهتم أساساً بتزويد الدارس بالرصيد المعرفي الأساسي للمجال وتنمية قدراته وملكاته المعرفية، فضلاً عن تنمية الاتجاهات والأنماط السلوكية الشخصية والاجتماعية المطلوبة، فإن التدريب يستعمل في المواقف التعليمية أو التوجيهية التي تكون فيها الأهداف محددة بوضوح، ومن الممكن إدراك مدى تحقيقها بسهولة، وكذلك المواقف التي يكون من الممكن فيها اكتساب المهارات عن طريق الممارسة والتقدير الموجه للأداء التعليمي للمتدرب. والتعليم هو النمط السائد في برامج التأهيل الموصلة إلى درجة علمية . أما التدريب فهو السمة الأساسية في البرامج قصيرة الأجل وطويلة الأجل نسبياً والورش التعليمية والتنمية المهنية وغيرها من أشكال التعليم المستمر . ومن الواضح أن هناك الكثير من مظاهر الارتباط والتداخل بين كل من التعليم والتدريببل ويضاف إليهم التطوير . وسوف يحاول الباحث من خلال هذا الفصل التعرض لموضوع التدريب وأهميته في مجال التنمية المهنية للعاملين في المكتبات ومراكز المعلومات موضحاً أهدافه وأساليبه وأنشطته وكيفية تصميم البرامج التدريبية واختيار الطرق الأمثل للتدريب وفي النهاية متابعته وتقيمه . تعريف التدريب:عرف التدريب بأنه عملية شاملة ومعقدة تتناول جميع التدابير اللازمة لإيصال الفرد إلى وضع يمكنه من الاضطلاع بوظيفة معينة ، وإنجاز المهام التي تتطلبها هذه الوظيفة ، وجعله قادراً على متابعة العمل في الإدارة العامة. كما عرف التدريب بكونه عملية تربوية ذات بعد قصير وإجراء تنظيمي يستفاد منه بشكل منظم من خلاله يزود الأفراد بالمعرفة الفنية والمهارات المتعلقة بمجال معين.تعريف ثالث يرى أن التدريب هو تلك العملية المنتظمة المستمرة التي تكسب الفرد معرفة أو مهارات لأداء عمل أو بلوغ هدف محدد .ويرى الباحث أن التعريف الأخير يٌعد مفهومًا مختصرًا للتدريب، غير أنه مفصل فقد أوضح ضرورة استمرارية العملية التدريبية حتى يتسنى مسايرة التطورات الحديثة، كما يجب أن يكون عملية منظمة حتى يبتعد عن الارتجالية، ويصل للهدف الموضوع من أجله مع مراعاة عملية تقييمه .كما يري الباحث أن هناك الكثير من المفاهيم التي تناولت التدريب، غير أنها جميعًا تدور في فلك واحد مع اختلافات طفيفة في طبيعة العمل والمجال والموضوع المستخدم من أجله عملية التدريب، فمنها ما يركز على ضرورة الاهتمام بتخطيط التدريب حتى يسير في الطريق السليم، ومنها ما يركز على قدرات الفرد ومهاراته لمصلحة العمل. ومنها ما يرى ضرورة تنمية سلوك الفرد واتجاهاته وميوله وأفكاره ، مما يمكنه من استغلال قدراته ومهاراته بطريقة سليمة ، وبعض التعاريف تطرح التدريب من زاوية استثمارية لكي تزيد من فاعلية الفرد وكفاءته كعنصر من عناصر العملية الإنتاجية . بل لكونه العنصر الأهم من بين عناصر العملية الإنتاجية برمتها .وبعد تناولنا لبعض تعاريف ومفاهيم التدريب يمكننا أن نصف التدريب بكونه المعبر عن السياسة النابعة من واقع البيئة التي تضم العاملين ، وتتناول صقل المهارات ، وتعميق المعرفة وتدعيم القدرات بشكل مستمر ، بما يضمن تحقيق التغيرات المطلوبة في السلوك والكفاءة نحو الأفضل وصولاً لتحقيق أهداف المكتبة كماً ونوعاً ووصولاً لتحقيق أهداف الفرد ورغباته .فالتدريب في المكتبات ومراكز المعلومات يُعد تعليمًا للعاملين قبل الالتحاق بالعمل وبعد الالتحاق بالعمل، وهو بهذا تعليم مستمر وتنمية لجميع مستويات العاملين من أجل صقل معرفتهم وإكسابهم مهارات جديدة . أما مفهوم التدريب المهني فيعرف بأنه ذلك النوع من الخبرة التي تساعد الشخص على تنمية المهارة لعمل شئ يساعد للحصول على عمل. والمفهوم السابق يدلل على أن الفرد يتمتع بمهارات وخبرات معينة ومن خلال التدريب يتم صقل هذه المهارات. غير أنه في كثيرٍ من الأحيان نجد كثيرًا من الأفراد لا يمتلكون أي نوع من المهارة في أي مجال، ومن هنا يلزمهم التدريب لإكسابهم مهارات معينة لأداء أعمال تتعلق بمجالات التدريب. ومن هنا فالتدريب المهني يمثل اكتساب المهارات المهنية للأفراد ليتمكنوا من التعامل مع التطورات المهنية للعمل لخلق أجواء من التنافس بين الموظفين في المجال المهني لإثراء العمل . وهنا نلاحظ أن التدريب يقدم المعرفة والمهارة اللازمة لغرس الاتجاهات المطلوبة لأداء مهام محددة ، ويحدث تغيرات للأفراد المتدربين تلاحظ على المدى القصير .أهداف التدريب و دوافعه :إن نجاح أي عمل يتوقف على تكامل مجموعة من العناصر تتحدد وترتبط لإنجاح هذا العمل ، وإن من أهم هذه العناصر أهداف هذا العمل .إذن الأهداف هي التي تساعد على بلوغ النجاح في البرامج التدريبية، كما أنها المقياس لتقييم النشاط بعد تنفيذه والحكم عليه بالفشل أو بالنجاح في ضوء عدم تحقيق هذه الأهداف أو العكس. فالبرامج التدريبية تحقق أهدافها بصورة أفضل من خلال سيرها بخطوات ثابتة ومتوالية للوصول لأهداف واضحة ومحددة ويِسعى لتحقيقها، وهذا هو سر نجاح برنامج تدريبي معين دون سواه من البرامج التدريبية. ومن خلال ما تقدم ومن خلال حديثنا السابق عن مفهوم التدريب نؤكد أن التدريب هو الوسيلة لتحقيق هدف معين، كأن يكون زيادة الإنتاج وتحسين مستواه، أو لرفع كفاءة الموظف أو لتطوير نوعية العمل ومواكبة التطورات الحديثة . إن أسباب الاحتياجات التدريبية للعاملين تتلخص في الآتي:1. المهام والأعباء التي تواجه العاملين يوميًا في العمل، وتتطلب منهم الاستخدام الأمثل لمعارفهم ومهاراتهم عند كل موقف .2. تحقيق مقاييس الأداء الشخصي ، وتزايد مطالب القدرة على المحاسبة التنظيمية .3. سرعة الاستجابة للاحتياجات الشخصية والرغبة في التغيير.4. انسياق الشخص وتطلعه للترقي إلى مناصب أعلى .5. سرعة التغيير الاجتماعي والتكنولوجي وعدم القدرة على مسايرته، فضلا عن تأثيراته الحتمية على المكتبات وعلى الأفراد العاملين بها . كما يمكن أن تكون الحاجة إلى التدريب للآتي:ـ إنشاء وظيفة جديدة .ـ الإحلال الوظيفي .ـ إعادة النظر في النظام الإداري .ـ رغبة الفرد في الترقي أو الحصول على حوافز مادية .ـ سد العجز في العمالة الفنية المدربة .ـ التدريب على أجهزة ومعدات جديدة .ـ التدريب على نظم فنية جديدة .ـ التدريب على خدمات جديدة للمكتبات .ويضيف الباحث أيضاً :ـ التنافس بين الموظفين .ـ الرغبة في إظهار الكفاءة والتميز بين الموظفين . ومن هنا نرى أن أهداف أي برنامج تدريب تختلف من مؤسسة لأخرى وفقاً لحاجة التدريب في كل مؤسسة، ومراعاة الظروف الإدارية والفنية المؤثرة على طبيعة العمل فيها، أما حاجة التدريب والتعليم ودوافعه للفرد على المستوى الشخصي تتلخص في الدوافع التالية:1. الدافع المهني : والذي يهدف إلي تحسين الوضع الوظيفي وزيادة فرص الترقي ، وبالتالي يكون لدى الفرد رغبة وميول نحو موضوع الدراسة ، والمحصلة النهائية للفرد هي استثمار ما لديه من مهارات من أجل الحصول على عائد اقتصادي .2. الدافع الذاتي : ويقصد به رغبة الفرد في تطوير قدراته وإمكاناته الذاتية بالاعتماد على نفسه، والدافع الذاتي يتولد لدى الفرد لشعوره بالحاجة لاكتساب بعض المعلومات والمهارات لما هو كائن في أعماقه أو يرتبط بطموحاته أو علاقته بالآخرين والمجتمع .3. الدافع الاجتماعي : ويكون من أجل تطوير الفرد في علاقاته الاجتماعية بالآخرين من خلال الاحتكاك معهم في برامج تدريبية مشتركة ومعرفته لآخرين بعد إنجاز هذه البرامج وعمله في مجال جديد أحياناً . 4. الدافع النفسي :وهو نوع من أنواع تحريك السلوك التعليمي لدى الأفراد ورغبة وميول من الفرد لاختبار نفسه أي اختبار قدراته وإمكاناته الوظيفية . ويري الباحث أن الدوافع سابقة الذكر ليست ثابتة وواحدة عند جميع المتدربين، فهي عُرضي للتغير حسب طبيعة الفرد المتدرب وحسب البرامج التدريبية وحسب الحاجة للتدريب وحسب عوامل أخرى . ويقترح الباحث عند إعداد أي برنامج تدريبي من قبل أي نوع من أنواع المكتبات أن تضع في حسبانها الأهداف التالية :-1- الأهداف الفنية : هذا النوع من الأهداف يختص بالنواحي الفنية للمكتبة من أجل بقائها وديمومتها ، ويراعي الأجهزة والتقنيات والمعدات التي تستخدمها .كما يراعي أوعية المعلومات الموجودة بها وطبيعة تنظيمها والخدمة التي تقدمها لروادها ويختص أيضاً بالأفراد العاملين في المكتبة . ويمكن صياغة الأهداف الفنية على النحو التالي :أ- تحسين أداء الموظف وبالتالي ينعكس ذلك بالإيجاب على المكتبة وخدماتها كماً ونوعاً .ب- تحسين الخدمات المقدمة للرواد وزيادة إقبال الرواد على المكتبة وتعزيز الثقة بينهم وبين المكتبة . ج - التقليل من تكاليف المتابعة للعمليات المختلفة في المكتبة والصيانة للأجهزة والتقنية المستخدمة في الخدمة المكتبية، حيث كلما زادت كفاءة الموظف ومعرفته بالتقنية قلت عملية الصيانة لهذه التقنية. د- اختيار البرامج التدريبية المناسبة يؤدي إلى جذب نماذج جيدة من العاملين إلى المكتبة .2- الأهداف الإدارية :تهتم الأهداف الإدارية بالإدارة بمستوياتها, حيث تعمل بكفاءة أعلى لتحقق ما تضعه من خطط وسياسات للتقدم والنمو المنشود للمكتبة . والأهداف الإدارية تتلخص في :أ ـ تقليل الحاجة إلى الإشراف. إذ يحتاج المشرف إلى وقت أقل لتصحيح أخطاء العاملين الذين تم تدريبهم، كما أن زيادة معلومات العاملين تمكنهم من أداء العمل دون الحاجة المتكررة إلى توجيهات المسؤول المباشر. وأيضاً قلة الملاحظة الدائمة للعاملين المتدربين تمدهم بالثقة في قدراتهم ومهاراتهم التي اكتسبوها أثناء التدريب . ب- عملية التدريب تساعد الإدارة في اكتشاف الكفاءات والمهارات لتطبيق مبدأ اختيار الموظف المناسب في مكان العمل الملائم .ج - الأهداف الإدارية تساعد القادة والمسؤولين في جميع المستويات على أداء عملهم على أكمل وجه، وتنمي سلوكهم في مجال العمل من خلال إمدادهم بمعلومات ومهارات تتناسب مع طبيعة عملهم .د- اختصار مدة تمرين الموظف الجديد على الوظيفة التي سوف يشغلها لتمكينه من ممارسة مهام وظيفته في أقصر وقت ممكن .إن الأهداف سابقة الذكر "الفنية والإدارية " تتحد مع بعضها البعض لتشكل تداخلاً فيما بينها ينعكس على أهمية التدريب للفرد والمكتبة التي يعمل بها هذا الفرد .كما أن سمات القرن المنصرم والقرن الحالي تلك التغيرات الهائلة والمستمرة في المعارف حيث يطلق عليه عصر "الانفجار المعرفي والتكنولوجي " والبعض الآخر يطلق عليه "ثورة المعلومات "هذه كلها أدت إلى زيادة المعلومات كماً، ونوعاً كما أدت إلى تغيرات مستمرة في نظم الحفظ والاسترجاع لأوعية المعلومات وأساليبها في المكتبات ومراكز المعلومات، مما يستوجب ذلك ضرورة إعداد وتنمية العنصر البشري لمواجهة تلك التغيرات واستيعابها والتكيف مع مقتضياتها.لقد أصبح تدريب القوى العاملة ضرورة لا غنى عنها، حتى يمكن المشاركة في جني ثمار ذلك التطور الهائل في المعرفة الإنسانية وتطبيقاتها المختلفة . ولا شك أن هذه الأهمية المتزايدة للتدريب وإن كانت تمثل ضرورة ملحة للدول كافة، إلا أنها أكثر إلحاحا بالنسبة لدوله نامية مثل " فلسطين " نظراً للعبء المضاعف الملقى على عاتق دور التدريب والمتمثل في اللحاق بالدول الصناعية المتقدمة وتضييق الفجوة الحضارية ثم ملاحقة ذلك التطور الهائل في العلوم والمعارف وتطبيقاتها بعد ذلك .أنواع التدريب :يمكن أن نميز بين أنواع عديدة للتدريب بناء على بعض الجوانب التي ترتبط بها عملية التصنيف هذه والأنواع هي:أولاً: من حيث مدة التدريب تقسم إلى :1- تدريب قصير الأمد : تتراوح مدته بين أسبوعين إلى ستة أسابيع ، فيمكن في ظل هذا النوع أن يتفرغ المتدرب جزئياً أو كلياً للتدريب . ويعني هذا أن المتدرب يكرس بعض وقته للتدريب ويعمل فيما تبقى من الوقت أو يكون جل وقته للتدريب .2- تدريب طويل الأمد : يُعد هذا النوع من التدريب إعدادًا واستثمارًا للمستقبل يشمل برنامجاً شاملاً للمعلومات والمهارات لا يمكن الوفاء بها عن طريق التدريب قصير الأمد . ويلاحظ أن مدة التدريب قد تزيد عن ستة شهور أو قد تصل إلى سنة أو أكثر من ذلك وقد تثبتها بشهادة مهنية أو علمية .ثانياً: من حيث عدد الأفراد تقسم إلى :1- التدريب الفردي : ويستخدم عندما يراد شغل الفرد لوظيفة جديدة ذات مسؤوليات ومهام ومهارات تختلف عن الوظيفة الأولى . كما يرى الباحث أن التدريب الفردي يستخدم للموظف الجديد لكي يمكنه من الدخول في المهنة والتكيف فيها، والتعرف على طبيعة العمل في المكتبة و الأقسام المختلفة المتكونة منها وخاصة القسم الذي يعمل فيه وذلك بعد تعينيه فيها .2- التدريب الجماعي : ويتم من خلال تجميع المتدربين في مجموعات يقوم بتدريبها مدرب متخصص في وقت واحد ، وهذا النوع من التدريب يُعد شائعًا ومعروفًا وذلك لقلة تكاليفه واختصاره للوقت . ويتح للفرد التعرف على خبرات الآخرين وتجاربهم .ثالثاً: ومن حيث المضمون والمستوى التنظيمي تقسم إلى :1- تدريب الإداريين : لتنمية المهارات القيادية للأفراد ،وخلق القدرة على التفكير الخلاق . ويكون في العادة موجها للقيادات الإدارية العليا والوسطى وموجه لغرض تزويدهم بالمهارات، أو يتخذ شكلاً أخر كالتدريب السلوكي أو يهدف لإنعاش معلوماتهم عن موضوع معين . 2- التدريب الإشرافي : ويكون من أجل زيادة قدرات الفرد في الإشراف والتعامل مع مرؤوسيه وكسب رضاهم ، وكيفية تنفيذ التعليمات ، سواء كان المشرف متفرغاً لهذا الغرض أم كان يزاول العمل إضافة إلى كونه مشرفاً .3- التدريب التخصصي : ويهدف لزيادة معلومات الفرد في مجالات عملية محدودة أي وظيفة معينة بحيث يتوسع ويتعمق فيها ويلم بجوانبها، بغرض تمكن الفرد من تحسين أدائه وطريقة عمله فيها .4- التدريب المهني : والغرض تدريب الأفراد على مهنة معينة باستخدام التقنيات والأجهزة اللازمة وبأخذ الطابع العملي أثناء التدريب ، وغالباً ما تقوم به مراكز متخصصة لهذا الغرض وتكون مدة الدورات طويلة الأمد ، وربما تمنح شهادات معينة بعد عملية التدريب .5- التدريب الإرشادي والتثقيفي : في العادة يستخدم هذا النوع من التدريب للموظفين المبتدئين أو المنقولين إلى وظائف جديدة لكي لا يفاجأ الموظف بأعباء العمل الجديد ، ويخدم هذا التدريب أيضاً الموظف الجديد بتلبية رغباته في التعرف على الجوانب الاقتصادية والاجتماعية والبيئية وغيرها في العمل الجديد أو الوظيفة الجديدة .كما يوجد تقسيمات أخرى لأنواع التدريب والتي قسمت أنماط التدريب المتبعة في المكتبات إلى نوعين رئيسيين هما:أولاً : التدريب في موقع العمل : والذي بدوره ينقسم إلى :أ - التدريب قبل الخدمة : ويطلق عليه أحياناً التدريب قبل الالتحاق بالوظيفة أو الإعداد لدخول الوظيفة . فالدراسة الأكاديمية وحدها لا تؤهل الموظف تأهيلاً جيداً لشغل وظيفة ما وبالتالي يكون دور التدريب قبل الخدمة الاتحاد مع الدراسة من أجل إعداد الموظف وتأهيله ، لكي يتمكن من تلبية حاجات الوظيفة الجديدة ومتطلباتها . ويتضح ذلك جلياً في مجال المكتبات . حيث إن هذا المجال من المجالات المهنية العملية أي التي تتطلب مهارات وخبرات خاصة لتأدية أعماله المختلفة ، فمثلاً لا يستطيع أحد خريجي أقسام المكتبات أن يقوم بأعمال الفهرسة أو التصنيف بإتقان تام ، فور تخرجه وبالتالي يجب أن يتمرس ويتدرب عملياً على تلك الأعمال لكي يكتسب المهارات اللازمة للقيام بأعمال الفهرسة والتصنيف بشكل جيد .ب- التدريب أثناء الخدمة : يتم ذلك إما لتذكير الموظف بالمعلومات التي تلقاها في خلال فترة إعداده ،أو لتعميق معرفته في فرع من الفروع الوظيفية التي يتولاها ، أو لاطلاعه على ما يسبقه في مجال عمله. إن التدريب أثناء الخدمة يُعد الوسيلة المثالية للمكتبة حتى تستطيع التغلب على التطورات الهائلة والمتلاحقة في ميادين حفظ المعلومات وتواكب التقنية الحديثة ومستلزماتها . وبالتالي تستعين بالتدريب أثناء الخدمة لاطلاع الموظفين لديها على ما يستجد في مجال المكتبات من أجل موافاتهم بما هو جديد أول بأول ، لكي يحسنوا من أدائهم ويعود ذلك بالنفع على الخدمة المكتبية .أنشطة التدريب أثناء الخدمة: 1- القيام بجولات توجيهية للعاملين الجدد ، يتم فيها تعريف أولئك العاملين بسياسة المكتبة والمهام الأساسية للوظيفة التي سوف يشغلها ،وعلاقاته المستقبلية مع زملائه ورؤسائه في العمل ومسار مستقبله الوظيفي .2- إعداد برامج تدريبية قصيرة لإكساب المهارات الإشرافية لرؤساء الأقسام .3- تقديم فصل تدريبي موجز مكثف عن استخدام الكمبيوتر في الرد على الاستفسارات المرجعية .4- عرض فيلم عن استخدام الأجهزة السمعية والبصرية واستخدام المصغرات الفيلمية .5- الإمداد بتدريبات عملية للتدريب أثناء الخدمة على بعض الأعمال الفنية في المكتبات .سلبيات التدريب أثناء الخدمة:1. استخدام طرق تدريب أقل كفاءة .2. تمرير تطبيقات محلية خارج الخط المرسوم لها في إطار الأهداف العريضة للمكتبة .3. القيام بالتدريب تحت ظل عوامل من الضبط المالي والإداري .ويضيف الباحث عاملاً رابعًا وهو أن أعمال الموظف اليومية والمهام المكلف بها قد تكون عائقاً أمامه لالتزامه بالبرامج التدريبية المختلفة، خاصة في ظل ظروف عمل غير مناسبة كزيادة حجم العمل وقلة عدد الموظفين وقلة ساعات العمل المتوفرة للإنجاز، وعدم وعي الإدارة بدور البرامج التدريبية و فائدتها .ثانيا ً: التدريب خارج العمل: ويضم التدريب خارج العمل : اللقاءات ، والندوات ، والمؤتمرات المهنية ، وورش العمل ، والبرامج ، والأنشطة التطوعية ، والقراءة الموجهة ، دراسات الحالة ، المشروعات . إن غالبية النشاطات السابقة المكونة للتدريب خارج العمل غالباً ما تعقد في قاعات الاجتماعات بالجامعات والفنادق والمؤسسات بشكل عام . ويكون المسؤول عن تنظيمها مؤسسة مهنية أو جامعية رسمية أو أهلية بحيث توفر الإمكانيات والتسهيلات كافة لإنجاح هذه البرامج وتختار للتدريب عناصر على درجة عالية من الكفاءة المهنية، وبالتالي نجد أن هذه النشاطات مُكْلِفَة لذا تشترط في أغلب الأحيان على الأفراد الملتحقين بها شروطاً خاصة كأن يكونون متخصصين في المجال ويعملوا فيه, كما يشترط أيضاً دفع رسوم تغطية "تكاليف" لمساندة المؤسسة المسؤولة عن تنظيم البرامج التدريبية في إنجاح هذا البرنامج, ويتضح ذلك جلياً في المؤتمرات، وخير مثال على ذلك المؤتمر السنوي للاتحاد العربي للمكتبات والمعلومات (اعلم) والذي يعقد سنوياً في دولة عربية ما ويشترط عضوية المشاركين ودفع رسوم مالية للمشاركة. ونذكر هنا أن التدريب خارج العمل يكون بعيداً عن المكتبة وبيئة العمل فيها ، لذا إذا أردنا إنجاح هذا التدريب وتقويم نتائج إيجابية للمتدربين يجب أن نوفر بيئة تدريبية لهم مشابهة تماماً لبيئة العمل في المكتبة أي نجعل البرامج التدريبية أكثر واقعية . كما يجب توفير الجو الملائم والمناسب لاستيعاب وتفهم المعلومات أثناء التدريب دون ملل أو ضجر كالمكان المناسب، والأثاث المريح، والتدفئة الملائمة، والهدوء، مع وسائل مساندة للمدرب لإيصال المعلومات للمتدربين كالحاسب، والتلفاز، والوسائل السمعية والبصرية، والشفافيات، وأشرطة الفيديو، والنماذج والخرائط، وجميع الوسائل والوسائط التي تعين المدرب علي توضيح الفكرة وإيصال المعلومة . التعليم المستمر :تتزايد يومًا بعد يوم الحاجة إلى متابعة التطور التكنولوجي والعلمي والإطلاع على النظريات الجديدة مع تزايد الاعتماد على التكنولوجيا الحديثة ومنجزات العلوم المختلفة وتتضاعف أهمية ذلك نظراً للتسارع المذهل في الإنجازات العلمية في شتى الحقول والميادين، فلقد أصبح واضحاً أن الاكتفاء بالحصيلة العلمية التي يتلقاها الكادر المكتبي من خلال دراسته الأكاديمية أمر لا ينسجم مع واقع التطور في ميادين الاختصاص المختلفة. لذلك نشأت الحاجة إلى إيجاد سبل ووسائل لزيادة كفاءة المكتبِي المختص والكوادر الأخرى في المكتبة وزيادة معلوماتهم ومتابعتهم العلمية .إذن التسارع في معدل التغير أبرز الحاجة إلى جمهور يفكر في التعليم المستمر كعملية مستمرة مدى الحياة. والحاجة إلى شعور أكثر وعياً من طرف السلطات الرسمية للتخطيط للتعليم المستمر على هذا المبدأ .ويعرف التعليم المستمر على أنه" فرص التعليم التي يستغلها الأفراد لسد احتياجاتهم للتعليم والنمو بعد حصولهم على تعليمهم الأساسي والخبرة في العمل، هذه الجهود يحددها ويديرها الفرد نفسه ".كما يمكن تعريف التعليم المستمر أنه " عملية تعليمية تبنى على معرفة الفرد ومهاراته وسلوكه " إذ يكون التعليم المستمر بعد المرحلة التعليمية الدراسية النظامية، ويهدف إلى إعداد الفرد لممارسة مهامه في مجال المكتبات والمعلومات. فالتعليم المستمر للمكتبيين يعني تهيئة الكوادر المكتبية والمعلوماتية وتطويرها باستمرار بشكل يتماشى مع آخر التطورات العلمية والتكنولوجية الجارية في العالم من أجل سد حاجة خطط التنمية المكتبية في فلسطين .ومن دواعي التعليم المستمر أن كثيراً من الأمور لا يقوى الفرد على تعلمها إلا بعد التخرج وإنهاء المرحلة الدراسية كما أن النجاح الدراسي لا يعني بالضرورة نجاحاً في المهنة أو الوظيفة وحتى إذا كان كذلك فلن يكون لأمد طويل، وإن الخبرة المستنيرة المدعومة علمياً ومهنياً يمكن أن تعوض عن المؤهلات الدراسية .كما إن التعليم المستمر يدلل على أن العملية التعليمية لا تنتهي عندما يترك الفرد الدراسة النظامية ويذهب إلى العمل، بل التعليم عملية مستمرة تمتد مدى الحياة. فالتعليم المستمر يعمل على تجديد معلومات العاملين و تطويرها في حقل المكتبات بصورة مستمرة لمواكبة آخر التطورات التكنولوجية، وتعدهم للتأهيل والقدرة على أداء مهام وأعباء جديدة وفق متطلبات العمل. وبهذا فهو في كثير من المراحل يتفق مع برامج التدريب أثناء الخدمة .فوائد التعليم المستمر في مجال المكتبات : هناك مجموعة من الفوائد التي يحصل عليها موظفو المكتبة من جراء عملية التعليم المستمر وبالتالي تعم الفائدة على المكتبة وتكون النتيجة مرضية للفرد، ويمكن أن تتلخص الفوائد في النقاط التالية :1- ديمومة التعلم وإستمراريته للعاملين بالمكتبة .2- ثبات أداء عناصر المكتبة وتطوره في كثير من الأحيان .3- تمكين عناصر المكتبة من تقديم خدمة مرضية وفعالة لرواد المكتبة .4- محافظة عناصر المكتبة واطلاعه على المعرفة والتقنية الحديثة في مجاله .5- تنمية كفاءة عناصر المكتبة واستمراريتها لديهم . طرق التدريب وأساليبه : يوجد أكثر من أسلوب يمكن استخدامه في التدريب وذلك نظراً لنوعية المتدربين ومستوياتهم العلمية والإدارية والثقافية والمهنية ، ومما يؤثر على الأسلوب المستخدم في التدريب أيضاً عدد المتدربين ، والتكلفة المالية للأسلوب المستخدم ، والعائد المتوقع من استخدام هذا الأسلوب ، وأهداف البرنامج التدريبي ، والوقت المحدد ، كما يلعب موضوع التدريب ومدى انسجام الأسلوب دوراً في تفضيل أي من الأساليب ، إضافة إلى قدرة المدرب في استخدام وتفضيل الأساليب المتاحة. ويمكن استعراض أهم أساليب التدريب كالآتي :1- أسلوب المحاضرة : وهو من الأساليب الشائعة الاستخدام في التدريب والتعليم. وتعرف المحاضرة بأنها حديث يصدر من جانب واحد يقدم فيها المحاضر خلاصة أفكاره. ومن مميزاتها السرعة في نقل المعلومات ، وإمكانية إيصال المعلومات لمجموعة من الأفراد دفعة واحدة . كما يتوقف نجاح أسلوب المحاضرة على مجموعة عوامل هي :• إمكانات المحاضر العلمية والتربوية .• استخدام عناصر التشويق .• طريقة طرح المادة وترتيب الأفكار من قبل المحاضر .• "مراعاة عامل الوقت واستخدام المساعدات المرئية والسمعية مع إعطاء فرصة كافية لتلقي الأسئلة والمناقشات .إذا توفرت جميع العناصر السابقة الذكر فإن أسلوب المحاضرة بالتأكيد سيكون من أفضل الأساليب المستخدمة في التدريب، وخاصة أنه غير مكلف مالياً لو قورن بغيره من الأساليب الأخرى المستخدمة في التدريب . رغم هذا نجد أسلوب المحاضرة يعاني من بعض السلبيات نذكرها:• يعد عملية اتصال من طرف واحد أي يعتمد على المحاضر بصورة كاملة في نجاح المحاضرة وإيصال المعلومات للمتلقين .• لا يتيح فرصة تطبيق ما تعلمه المتدرب بشكل مباشر .• لا يراعي الاختلاف في مستويات الأفراد المتدربين.• لا يتيح هذا الأسلوب للمدرب إمكانية معرفة أثر محاضرته ومدى استيعابها من قبل المتدربين أو ما يسمى (بالتغذية المرتدة السريعة ).• كثير من المحاضرات يطغى عليها الملل من قبل المتدربين وخاصة إن لم يراع المدرب عنصر التشويق ، وكانت محاضراته عبارة عن سرد تاريخي لموضوع ما. رغم السلبيات سابقة الذكر يبقى أسلوب المحاضرة من الأساليب التقليدية الأكثر انتشاراً في عملية التدريب والتي لا غنى عنها في كثير من البرامج التدريبية .2- أسلوب دراسة الحالة : يُعد أسلوب دراسة الحالة من الأساليب التي تهتم بزيادة خبرات العاملين من خلال مناقشة حالات وقعت فعلاً أو حالات مفترضة، وتتضمن تلك الحالات مواقف تتطلب اتخاذ قرارات بشأنها مع ملاحظة أن المدرب يقوم بتوفير بعض المعلومات الضرورية لغرض اتخاذ القرار بشأنها . وتعرف طريقة دراسة الحالة في المفهوم الإداري بأنها صورة موجزة للتاريخ الإداري الذي يصف الطريقة التي عالج بها موظف أو عدة موظفين مسألة إدارية معينة، وكيفية اتخاذه أحد القرارات بشأنها.ويحتاج أسلوب دراسة الحالة إلى مشاركة محددة من المتدربين إذ إنها لا يمكن أن تكون سهلة الاستخدام عندما يزيد عدد المتدربين بشكل كبير، ودراسة الحالة تُعد أفضل الأساليب التي تثبت جدواها في تدريب العاملين بالمكتبات، حيث تتم دراسة حالات من صميم المواقف العملية التي تتعلق بأوجه النشاط المختلفة للمكتبة مما يشجع المتدرب على التفكير وزيادة اهتمامه بالمشكلة واستفادته من مناقشة الحالات المختلفة، مما يساعده على إمكانية التوصل إلى الحلول وأنضجها من واقع الخبرات المختلفة التي أسهمت في مناقشة حالته، كما تساعد هذه الطريقة على الربط بين الدراسة النظرية والناحية العملية.إن طريقة دراسة الحالة تكون مجدية وتؤدي نتائج إيجابية إذا توفر فيها مجموعة من الشروط التالية :• كفاءة القائمين على التدريب والمناقشة .• حسن اختيار الحالات المناسبة للمناقشة .• توفير الوقت والمال اللازمين لدراسة الحالة .• تحديد عدد المتدربين .ولطريقة دراسة الحالة بعض المميزات نذكرها في الآتي :• تُعد أفضل الطرق في مجال اتخاذ القرارات وإيجاد الحلول .• تُعد أكثر الطرق واقعية، وتتيح للمتدرب فرصة للتجريب دون تردد أو خوف من الفشل • يمكن من خلالها تطبيق ما تم دراسته في الدورات التدريبية .• تعكس هذه الطريقة بوضوح المشاكل التي تواجه المتدربين ، كما يشعر فيها المتدربون بحرية أكثر في التحدث حول هذه المشاكل مع بعض من المكتبات التي يعملون فيها. 3- أسلوب المناقشة :يستخدم أسلوب المناقشة لطرح موضوع ما أو قضية معينة في حلقة بحث مكونة من مجموعة من المتدربين ويقومون خلالها بتبادل الآراء وتقديم التعليقات وتناول الأفكار والخبرات، وطرح الأسئلة وإعطاء الأمثلة .وتتضح مميزات المناقشة في أنها تسمح بمشاركة مباشرة في الموضوع المطروح، ويكون المتدربون أكثر قوة وأعلى صوتا عما كانوا عليه في أسلوب المحاضرة. ويعتمد أسلوب المناقشة على المعرفة والخبرة والمهارة السابقة للجماعة وعلى الأداء الفردي للأفراد المشاركين في المناقشة. لذا فإن أسلوب المناقشة يقوم بتوضيح السياسات والإجراءات والمشكلات المكتبية التي لا توجد فيها إجابات قاطعة .وتُعد المناظرة بين المختصين حول موضوع ما وأمام المستمعين أحد أساليب المناقشة. بل ومن أهم الأساليب حيث تتيح المشاركة المباشرة من قبل المستمعين من خلال الإدلاء بآرائهم وطرحهم للأسئلة والتعليقات .كما أن أسلوب المناقشة يتيح استخدام النماذج والأمثلة من قبل المدرب، وهذا يدلل على مهارة وكفاءة المدرب وإمكانياته لإدارة المناقشة واشتراك العناصر الإيجابية كافة لإنجاحها .4- أسلوب الزيارات الميدانية :من أهم الأساليب التي تصقل خبرة المتدرب وتنمي معرفته وتتح له الاطلاع على خبرات الآخرين وتجاربهم، وتسمح الزيارات الميدانية بتبادل وجهات النظر حول الموضوعات المشتركة وإيجاد الحلول للمشاكل المستعصية .وتُعد المكتبات حقل خصب لتطبيق هذا الأسلوب وخاصة للأنواع المتشابهة من المكتبات، وحتى تجني الزيارات الميدانية ثمارها بشكل إيجابي يجب الإعداد السليم والمسبق للزيارات الميدانية والتنسيق بين المكتبات المختلفة وتعرية حقيقية الأعمال التي تتم في المكتبات بشكل كامل، والمتابعة والاستمرارية بعد الزيارات والتقييم العلمي للزيارات وتصحيح السلبيات التي تظهر بعد عملية التقييم .5- أسلوب الممارسة العملية " التجربة " : وهذا الأسلوب شبيه بالسابق ولكن الأسلوب السابق يكون خارج نطاق المكتبة ، أي لمكتبات أخرى ، أما هذا الأسلوب فهو في داخل المكتبة أي لأقسام المكتبة المختلفة حيث يقوم المتدرب بزيارة أقسام المكتبة والعمل في كل قسم فترة زمنية معينة حتى يتعرف على طبيعة العمل في هذا القسم ، ويمارس الأعمال بنفسه حتى يتقنها ، وبعدها يقدم تقريرًا للمسئولين ومن ثم ينتقل إلى قسم آخر وهكذا ، ويستخدم هذا الأسلوب في مجال المكتبات بشكل عام وللأقسام الفنية بشكل خاص .6- أسلوب المؤتمرات :تُعد المؤتمرات جلسات عامة ومتخصصة وتعتمد على المشاركة وتنظم لأغراض التخطيط وحل المشكلات وتقصي الحقائق، حيث يتم في المؤتمرات طرح مجموعة من الأبحاث في موضوع المؤتمر من قبل المتخصصين في الموضوع، ثم يقوم الباحث بعرض بحثه وتقديمه للمشاركين في المؤتمر، وبعد ذلك يفتح باب النقاش والأسئلة من قبل المشاركين، وتعرض الأفكار التي تعارض أو تؤيد أو تضيف إلى جوانب الموضوع بما يساعد على تعزيز الأفكار وتمحيصها. ويتيح هذا الأسلوب قدراً كافياً لمشاركة المتدربين في المادة المطروحة . كما أن اللقاءات الجانبية والتي تعقد بين المتخصصين على هامش المؤتمر من الأساليب المثمرة والبناءة لتبادل الأفكار وصقل الخبرات .7- أسلوب الندوات : يعتمد أسلوب الندوات على درجة عالية من المشاركة، حيث يجمع هذا الأسلوب بين المشاركة في النقاش من قبل المتدربين والاستماع إلى آراء المتخصصين، وتُعد الندوات حلقات نقاش للمتدربين, إذ يلتقي خبير متخصص بمجموعة صغيرة من المتدربين لمناقشة موضوع ما. ومن أهم مميزات أسلوب الندوات استخدام المتدربين وسائل البحث العلمي عند كتابة الأبحاث ونقاشها. كما أنه اجتماع لجماعات الخبراء المتمرسين في نفس المواقف والخبرات .إن الأساليب سابقة الذكر الأكثر استخداماً من قبل المؤسسات بشكل عام والمكتبات بشكل خاص لتطوير العاملين لديها، كما يوجد بالإضافة إلى الأساليب السابقة مجموعة من الأساليب والطرق للتدريب الأخرى وهي:أ‌- الأعمال التطبيقية :وهي الأعمال التي يكلف بها المتدرب من أجل إبراز سماته الفكرية وإنجاز بعض التمرينات العملية والتطبيقية .وتُعد هذه الطريقة من أفضل الطرق التي تطور قدرات المتدربين في اتخاذ القرارات وإيجاد الحلول الملائمة للمشكلات التي تواجههم، وتعودهم على أسلوب كتابة المذكرات والملاحظات الإدارية .ب‌- دراسة المشاريع (المشروعات البحثية ) :فكرة هذه الطريقة تعتمد على تكليف فريق المتدربين دراسة مشروع معين من جوانبه كافة، ويفترض طرح الحلول للمشاكل التي قد تنشأ في هذا المشروع، ونذكر هنا أن المشاريع المختارة لا يشترط فيها أن تكون مشاريع حقيقية محسوسة من واقع العمل .ويتوقف نجاح هذه الطريقة على العوامل التالية:- مهارة المدرب في تحديد وعرض المشروع المطلوب دراسته .- توافر المعلومات ووسائل البحث والتحقيق .- توافر الوقت الكافي لإجراء البحث ولإتمام التحقيقات وجمع المعلومات . وتتميز هذه الطريقة بأنها قريبة من واقع العمل ومن أذهان المتدربين وإدراكهم .ج- طريقة التمارين العملية (التطبيقات العملية ) :تشبه هذه الطريقة طريقة دراسة المشاريع، غير أن فريق المتدربين المكلف بدراسة مشروع يختار مشروعًا حقيقيًا محسوسًا من الواقع الإداري . وبالتالي فهو يحتاج إلى موافقة وإشراف من الإدارة عند اختيار المشروع ودراسته له، وبالتالي يعمل فريق المشروع مع موظف الإدارة المعنية والتي تم اختيار المشروع منها .د- ورش العمل :وفكرة هذه الطريقة تتلخص في قيام فريق من المتدربين ذوي تخصص واحد للعمل في موضوع معين تحت إشراف المدربين، وتهدف هذه الطريقة إلى تطوير مهارات المتدربين، وورش العمل هذه تنمي إدراك المتدربين وتوسع معارفهم، كما يمكن استخدام ورش العمل جنبا إلى جنب مع وسائل وطرق أخرى كدراسة الحالة وغيرها من الطرق.هـ- التدريب مع مدرب خصوصي :هذا الأسلوب يستخدم بكثرة في مجال المكتبات، حيث يعهد إلى موظف قديم متخصص وصاحب خبرة مهنية عالية بتدريب موظف جديد على ممارسة أعمال المكتبة، وخاصة في المجالات الفنية في المكتبات كالفهرسة والتصنيف، حيث يعهد إلى أحد الأفراد بالعمل في قسم الفهرسة والتصنيف، فيقوم هذا الفرد بمرافقة أحد المدربين الأكفاء العاملين في هذا القسم وبالتالي يتم تدريب الموظف المعني وصقل مهارته ونقل خبرة المدرب ومعرفته إلى المتدرب.و- القراءة الموجهة : أضحت القراءة ضرورة من ضروريات الحياة كالهواء والماء، فهي التي تنمي الأفكار وتوسع المعرفة وتجعل الفرد متواصلاً مع الحياة، وما سيستجد فيها من تطورات في شتى المجالات، وبما أن المكتبي "هو ذلك الشخص الذي يعرف أي شيء عن كل شيء ويعرف كل شيء عن أي شيء" إذن من خلال القراءة يتمكن من ذلك، وبيت القصيد هنا القراءة الموجهة لأغراض التدريب والعمل المكتبي، ويتم بعد القراءة مناقشة المعلومات المطلع عليها مع المعنيين والمتخصصين في المجال المكتبي، وتفيد القراءة في مجال إرشاد القراء وخدمة المراجع .ز- برامج الإقامة : من فوائد هذه الوسيلة أن برامج التدريب تكون خارج موقع العمل وارتباطاته أي تكسر الروتين الخاص بالعمل، وتعني هذه الطريقة قيام المكتبة بتنظيم برامج للعاملين لديها خارج نطاق المكتبة، والسفر لبلدة أخرى، والإقامة فيها تحت إشراف مؤسسة حكومية أو خاصة .إن أساليب التدريب سابقة الذكر مجتمعة أو منفردة كفيلة بالتطوير والتأهيل للعاملين في حقل المكتبات والمعلومات، فمن هذه الأساليب ما يستلزم التفرغ التام لمتابعتها، ومنها ما لا يشترط التفرغ بل يلتحق بها المتدرب بجانب عمله المكلف به، ومنها ما هو قصير الأمد أي برامج تدريبية تعقد خلال مدة زمنية محدودة، ومنها برامج تدريبية طويلة الأمد قد يمنح المتدرب بعدها شهادة أو ما شابه ذلك تفيد اجتيازه هذه البرامج . ومن هنا يتضح الدور المهم والحيوي للأساليب السابقة لتنمية الكفاءة المهنية للعاملين واطلاعه على ما يستجد في مجال تخصصه وتوفير إمكانية التدريب والتعليم المستمر وتغطية الاحتياجات المهنية المتجددة للعنصر المكتبي ليقدم الخدمة المكتبية بأفضل صورها فيشعر بأنــهذو قيمة في المجتمع، ويلعب دورًا هامًا في رقيه وتقدمه. فبدون البرامج التدريبية ينسحب البساط من تحت أقدام المكتبيين، ويصبحون عاجزين عن تلبية احتياجات المستفيدين المتطورة والمتجددة، ويشعرون بالعجز والقصور مما ينعكس على تقدم المجتمع ورقيه، وينعكس على برامج التنمية الشاملة للمجتمع . مبادئ النشاط التدريبي :يوجد مجموعة من المبادئ الأساسية للنشاط التدريبي يجب مراعاتها عند تنفيذ البرامج والأنشطة التدريبية، وكلما سعينا إلي تطبيق هذه المبادئ في جميع مراحل العملية التدريبية أدى هذا إلى نتائج فاعلة وناجحة للتدريب، ويكون التدريب بالتالي استثماراً يرتقي بالمكتبة والعاملين فيها . والمبادئ هي: - أن يكون التدريب هادفًا .- الاستمرارية .- الشمولية .- التدرج .- الواقعية .- التأثير .- التحديث والتطوير .- الجودة . 1. أن يكون التدريب هادفًا : إن الأهداف التدريبية تعبير صادق ودقيق عن الاحتياجات التدريبية ومدى الحاجة إليها كما أسلفنا سابقًا. وبالتالي فالأهداف التدريبية تشكل المدخل الصحيح للنشاط التدريبي، فوضوح الهدف التدريبي يعني إمكانية التخطيط والتنفيذ الصحيح للوصول للهدف، وكذلك الوقوف على التقدم الحادث كنتيجة للنشاط التدريبي وتقييم النتائج طبقًا للهدف .2. الاستمرارية :يستمر التدريب لازماً للفرد طول حياته الوظيفية والعملية وخلال مراحل تدرجه العمري والوظيفي بشكل رأسي عند الترقي إلى درجات وظيفية أعلي، وهو ما يطلق عليه التدريب التطويري، أو عندما يتحرك أيضاً إلى وظيفة أخري في نفس مستوي وظيفته السابقة وهو ما يطلق عليه التدريب التحويلي أو التدريب التأهيلي.إذن يمثل التدريب عملية صياغة دائمة لعقل الإنسان حتى لا يصاب بالصدأ والجمود، فإذا ابتعد الفرد عن التدريب وعن اكتساب معارف ومهارات جديدة قد يصاب عقل هذا الفرد بالجمود وبطئ الاستيعاب، ويصعب هذا من عملية التدريب فيما بعد .3. الشمول :إن شمولية التدريب تعمل على تنظيم الجهود وتنسيقها بين العاملين، مع مراعاة الأولويات في التدريب وفقا للمسؤوليات والمهام المؤثرة بشكل فاعل في العمل .فشمولية التدريب تعني أن يمتد نشاط التدريب ليشمل كل الفئات والدرجات الوظيفية المختلفة في المكتبة، ولا يقتصر على بعض التخصصات أو الأعمال الفنية أو الإدارية، وهذا ينعكس بالإيجاب على المكتبة والموظفين، أما لو لم يراع شمولية التدريب في المكتبة فسيؤدي إلى حدوث فروقات وتباين في المهارات والخبرات بين الموظفين والذي بدوره يُظهره الصراعات الإدارية بين العاملين . 4. التدرج :مفهوم التدرج هنا، هو بداية التدريب من عند المستوى الفعلي للفئة المستهدفة من التدريب، بحيث يعتمد على ما لديهم من معارف ومهارات ويكمل عليها ويضيف الجديد لها، بحيث يحقق التراكم في المعلومات والمهارات للتدريب . ويعتمد التدرج على استخدام الأسلوب العلمي من حيث تقديم الفكرة ثم الأسس والقواعد ، ثم الانتقال بعد ذلك إلى عمليات التطبيق البسيطة ، ثم الانتقال إلى التطبيقات المركبة.ولكي يتحقق التدرج في التدريب بهذه الصورة يجب أن يتمتع المتدربون بالمهارة والخبرة الكافية لكي يتمكنوا من تحقيق برامج التدريب بهذا المفهوم . 5. الواقعية :من البديهي جدًا أن يكون التدريب واقعياً وذا جدوى للعاملين، ويقدم لهم معلومات ومهارات تساعدهم في التطوير، ولكي يتم هذا يجب أن يلتزم المدرب باحتياجات المستهدفين من التدريب في مضمون التدريب ومحتواه ويبتعد عن النظريات والمسائل المعقدة التي تسبب ملل للمتدربين وتكون عاملاً من عوامل إهدار الوقت. ونؤكد مرة ثانية على واقعية التدريب من خلال مسايرته للمشكلات التي تواجه المستهدفين من التدريب سواء كانت هذه المشكلات فنية أو إدارية، ويحاول المدرب من خلال برامج التدريب وضع الحلول لهذه المشكلات . 6. التأثير :إحداث التأثير الفعال يتطلب أن تكون هناك مواءمة بين اتجاهات المستهدفين وما يقدم إليهم من معلومات ومهارات جديدة، لضمان خلق الاتجاهات الإيجابية لديهم وعدم إحداث التأثير المطلوب، لأن إكساب أو تعديل أو تطوير أو تغير المعارف والمهارات أو الاتجاهات يتطلب أن يكون لدي القائمين بالتدريب الأسلوب والعلاج المناسب لتحقيق التأثير المطلوب.والتأثير بهذا المفهوم يتطلب مراعاة استخدام الطرق والوسائل المناسبة لعرض المعلومات وتقديمها بالإضافة للتطبيق والممارسة العملية، فالتأثير يُعد من أهداف التدريب الخاصة باحتياجات المستهدفين من التدريب . 7. التحديث والتطوير :المعرفة في تغير مستمر والتطور سمة العصر، ومن هنا كانت البرامج التدريبية التي تهدف إلي إكساب المتدربين كل جديد ومناسب من المعارف والمهارات في مجال اهتمامهم لكي يتمكنوا من مواكبة كل ما هو جديد وحديث في مجال اهتمامهم، فالتغيرات السريعة في النظم والأساليب والتقنيات تتطلب إعادة تكوين أو تطوير الاتجاهات القائمة واكتساب أو تطوير مهارات جديدة ويتحمل التدريب هذه المسئولية.وهنا نجد أن مشكلة تحديث المعلومات, والمهارات, والخبرات, والاتجاهات, وتطويرها وسرعة تغيرها تشكل أحد المشاكل الأساسية التي يهدف التدريب إليها ويسعى إلي حلها، وبالتالي فهي أهم الأنشطة التدريبية . 8. الجودة : كل عمل يهدف إلي النجاح فهو بالتالي يسعى لتحقيق الجودة ، والجودة شئ نسبي تسعى إلي الوصول للأفضل ، وهي في التدريب تعبير عن رضا المتدرب بالبرامج التدريبية وقناعته بما حققت له من معارف ومهارات ، وبالتالي تحتاج إلي قياس مدى قناعة المتدرب ورضاه ، وما تلقى من معلومات أثناء اشتراكه في البرامج التدريبية ، وهنا نجد أن كل العاملين في مجال البرامج التدريبية من مُعدين ومشرفين ومدربين وغيرهم يسعون إلي تطوير وتحسين جودة هذه البرامج ، وهذا يتطلب إلماماً ومهارة وخبرة عالية يجب أن تتوفر فيهم.وفي ختام حديثنا عن مبادئ النشاط التدريبي، نقول بأن التدريب أضحي أحد الاستثمارات الرئيسة في مجال تنمية الموارد البشرية والقوى العاملة في المؤسسات كافة وبالأخص المكتبات ومراكز المعلومات، وهذا المفهوم يتطلب استثمار الأموال والجهد والوقت بصورة صحيحة لمواجهة القصور الحالي أو المتوقع حدوثه مستقبلاً في أداء العاملين نتيجة للتغيرات السريعة والمتلاحقة في المعرفة وفي مفاهيم العمل واتجاهاته. فكلما أنفقت الأموال ووفر الوقت اللازمين لتدريب العاملين وتطورهم في مجال المكتبات ومراكز المعلومات، تحسن الأداء وارتقت الخدمة وزاد العمل ووفر مستقبلا في التكلفة .ولكي يتحقق هذا بأفضل صورة يرتضيها رواد المكتبة حول أداء العاملين فيها وكيفية تقديمهم الخدمة المكتبية، يجب تدريبهم التدريب المناسب، والذي يكون بدوره هادفًا ومستمرًا وشاملاً ومتدرجًا وواقعيًا ومؤثرًا ومتطورًا حديثًا وذا جودة عالية .تصميم برامج التدريب :من المراحل المهمة في العملية التدريبية للعاملين في الجامعة بشكل عام والمكتبات بشكل خاص، هي كيفية تصميم البرامج التدريبية والتي تأتي بعد القيام بمجمل العمليات التحليلية والانتهاء من وضع سياسة التدريب .وتصميم البرامج التدريبية تعني إنتاج المواد التعليمية والتدريبية المطلوبة ووضعها على ضوء الهدف من التدريب. ويمكن القول إن البرامج ما هي إلا انعكاس للاحتياجات التدريبية. ويراعى عند وضع البرامج مواصفات المتدربين من حيث العمر ، والخبرة ، والمؤهلات ، والخلفية الثقافية ، ودراسة إمكانات المكتبة المادية ، ودراسة الوقت المتاح والوقت المطلوب للتنفيذ. إذن البرنامج التدريبي مجموعة من الخبرات والنشاطات والفعاليات المخططة والمبرمجة والتي يتم تصميمها استناداً إلى نظريات التعلم والتعليم ، ويتعرض لها المدرب ويمارسها لتمكينه من اكتسابها لتلبية الاحتياجات التدريبية الوظيفية للأفراد ، وتحقيق الأهداف للمؤسسات .ويتفق أغلب المهتمين بالتدريب على أن خطوات تصميم البرامج التدريبية لابد أن تراعي الجوانب التالية: 1. تحديد هدف البرنامج .2. تحديد الفئة المتدربة ، عددهم وشروط الترشيح .3. تحديد نظام البرنامج كالتفرغ للبرنامج كلياً أو جزئياً وغيرها .4. تحديد الموضوعات وأسلوب عرضها .5. تحديد الوقت اللازم للتنفيذ ، والتجهيزات المساعدة .6. تحديد أسماء المحاضرين أو المدربين .7. تحديد كلفة البرنامج ، وكلفة المتدرب الواحد .8. تحديد موقع المتدرب .9. تحديد واجبات المتدربين في أثناء التدريب ، كارتباطه بإعداد بحوث أو دراسات .10. تحديد المعايير التي تستخدم في تقييم البرنامج التدريبي . ويتضح مما سبق أن البرامج التدريبية جزء من التنمية الإدارية ووسيلة من وسائلها، وعملية مستمرة وشاملة ومخطط لها، ويجب أن تكون عملية التدريب ذات معنى للمتدربين، كما يجب أن تكون البرامج التدريبية متجددة دوماً، أي التدريب ذو توجه عَمَلِي ويركز على الأداء الحالي والمستقبلي .كيفية اختيار طرق التدريب :تتخذ تنمية العاملين في المكتبات أشكالاً متعددة, وتتنوع الأساليب التي تضمن للعاملين تنمية أفضل، وعليه يجب مراعاة أنسب طرق التدرب لموضوع ما، واختيار أفضلها. إذ إن طريقة واحدة للتدريب لا تكفي بل يجب اختيار أكثر من وسيلة للتدريب، وكلما استخدمنا طرقاً أكثر في العملية التدريبية كلما كانت النتائج أفضل، وخاصة إذا اتحدت الطرق مع بعضها للتكامل من أجل مصلحة المتدرب. فلكل مكتبة احتياجاتها الخاصة ، ولموظفيها وضعهم المهني الخاص ، وبالتالي ما ينطبق عليها في عملية التدريب من وسائل وطرق ، بالتأكيد قد لا ينطبق على مكتبة أخرى وموظفيها .ومن هنا يجب على المكتبة قبل اختيار طريقة التدريب المناسبة مراعاة متطلبات تنفيذ البرامج التدريبية التالية :1. المتدربون :تقوم المكتبة بتحديد الأفراد الذين ينصب عليهم العمل التدريبي بعد تحديد الاحتياجات التدريبية، ويراعى فيما تختاره للتدريب الآتي : أن يكون المتدرب شاعراً بالمشكلة أو الاحتياج التدريبي . أن يكون المتدرب مستعداً للتضحية بجزء من وقته وجهده . مراعاة المستوى العلمي مقارنة بشروط البرنامج التدريبي وطريقة التدريب . توفر الحد الأدنى من الخبرة المطلوبة للبرنامج التدريبي وطريقته . توفر الرغبة للمتدرب في البرنامج التدريبي والعمل الذي يسند إليه .2. المدربون : لهم دور مهم في تنفيذ العمل التدريبي فكفاءة المدرب تحدد طريقة البرنامج التدريبي وبالتالي فائدة المتدرب، كما أن كفاءة المدرب وخبرته تجعله قادرًا على التنوع في الطرق التدريبية حسب الحاجة، واستخدام الوسائل المساعدة للعملية التدريبية من أجل تبسيط المعلومات وإيصالها للمتدربين .3. تكاليف التدريب :يترتب على المكتبة تكاليف ومصروفات مختلفة تصرف على جوانب عديدة سواء قامت بتدريب العاملين في داخل المكتبة أو خارجها، والتكلفة المالية تحدد أساليب التدريب الأنسب وطرقه بحيث يراعي تحقيق طريقة التدريب فوائد في مجال العمل مقارنة بالكلفة المالية المصرفة. 4. موضوع التدريب :يُعد مضمون برنامج التدريب أو موضوع التدريب من العوامل التي تعمل على اختيار الطرق الأنسب والمستخدمة في العملية التدريبية لإيصال موضوع التدريب للمتدربين بكل سهولة ويسر .إن العوامل سابقة الذكر والتي يتوقف عليها اختيار الطريقة أو الطرق الأنسب للتدريب تتحد مع بعضها البعض لتشكل نبراسًا أمام المكتبة تهتدي به عند قيامها باختيار برنامج تدريبي لموظفيها واتباع طريقة أو طرق معينة للتدريب، حيث إن كفاءة المدرب وخبرته، وموضوع التدريب والميزانية المرصودة عوامل تساهم في فرض الطريقة الأمثل لتطبيق والتدريب، فالمتدرب صاحب المعرفة في المجال يساعد في عملية الاستيعاب وتقبل المعلومات بسرعة ويسر، والمدرب الكفء قادر على التنويع في طريقة طرح المعلومات والمزج بين طرق التدريب المختلفة. وموضوع التدريب يتفق مع قدرات المتدرب وعلم المدرب وخبرته. أما التكاليف المالية فهي التي توفر جواً من التدريب المناسب وجلب مدربين على أعلى مستوى وتوفير الوسائل المساعدة في التدريب وخاصة التكنولوجية منها .وهناك مجموعة من المبادئ التي يجب مراعاتها عند اختيـار الطريقـة التدريبيـة الملائمة هي: 1. ينبغي اختيار طريقة التدريب تبعاً لكفاءتها وفاعليتها في إرضاء الاحتياجات التدريبية . 2. ينبغي تجنب الطرق التي تغري المدرب على استخدامها لأسباب شخصية . 3. يجب إعداد الاحتياجات بشكل منهجي . 4. يجب أن تضيف الإدارة للطريقة ولا تنقصها . 5. ينبغي تطبيق مبدأ البساطة في الاختيار .متابعة التدريب وتقييمه :تُعد عملية المتابعة والتقييم من المسائل المهمة الضرورية في أي مجال يرتبط بأهداف معينة يراد معرفة نتائجه .ويتحدد مفهوم المتابعة بكونها عملية التفحص المستمر لجوانب العملية التدريبية للتأكد من أنها تنفذ وفق ما خطط لها في الزمان والمكان، ومحاولة إيجاد فرص التقدم وإزالة ما يعترض عملية التنفيذ في حين تعني عملية التقييم بكونها قياس التأثير الذي تركه التدريب على المتدرب.إذن المتابعة تهدف إلى التأكد من سير الخطة الموضوعة وتنفيذها ومحاولة تعديل الخطة أو تطويرها أثناء التنفيذ، وإزالة ما يعترضها من معوقات. وتتم عملية التقييم بموجب استخدام المقاييس السلوكية والكمية تبعاً لنوع الحالة التي يراد تقييمها وإمكانية قياسها. وبذلك تكون عملية المتابعة والتقييم إحدى العوامل المهمة المساعدة في تحقيق أهداف التدريب . فهو لا يكشف الخطأ والخلل بل يعمل على تجاوزه خلال عمل النظام .أساليب المتابعة والتقييم هناك ثلاثة مجالات لابد أن تتولاها المكتبة بالمتابعة والتقييم لجوانب العملية التدريبية وهى: 1. متابعة البرامج التدريبية وتقييمها :وتتم هذه العملية في ثلاث مراحل وهي :أ. متابعة البرامج وتقييمها قبل التنفيذ .ب. متابعة البرامج وتقيمها أثناء التنفيذ .ج. متابعة البرامج وتقيمها بعد إنهاء التنفيذ .حيث تشمل عملية المتابعة استطلاع آراء الرؤساء والمدربين والمتدربين في البرامج الموضوعة من جوانبها كافة من أجل معرفة أماكن الضعف فيها والعمل على تجاوزها .2. متابعة المتدربين وتقيمهم :هناك أربعة معايير تُعد المفتاح في تقييم المتدرب في أثناء التدريب وبعده، وهي :أ‌. قياس ردود فعل أو استجابة المشتركين بالتدريب .ويشتمل ذلك على جوانب العملية التدريبية من طرق وأساليب التدريب والمادة التدريبية والمدرب والوسائل المساعدة وغيرها ممن تشترك في تنفيذ العمل التدريبي .ب‌. قياس ما تعلم المتدرب :وذلك من أجل التأكد من التغيير الحاصل في معارف الفرد المتدرب ومعلوماته ومهاراته. ويستخدم لهذا الغرض أسلوب الاختبارات التحريرية واختبارات الأداء لقياس التعلم . ج. تحديد التغيرات في السلوك الوظيفي :هناك اختلاف كبير بين ما تعلمه المتدرب وبين ما يرغب في تطبيقه من الخلفية التي حصل عليها في العمل الذي يمارسه. فمصدر السلوك الوظيفي هو المواقف، وإن التغيرات التي تطرأ على المواقف من خلال التدريب تعكس تغيرات واضحة في السلوك الوظيفي للفرد في أثناء العمل د. قياس النتائج :وهو معرفة ما تحقق بفعل التدريب من آثار مادية ملموسة على أداء الفرد مما ينعكس على كم العمل و نوعه مادياً أو خدمةً، إلا أنه تجابه هذا الجانب مشكلة كبيرة ألا وهي تحديد ما إذا كان التغيير المتحقق قد كان بفعل التدريب أو نتيجة لعوامل أخرى وقعت في أثناء التدريب . ولذلك تعمد بعض المؤسسات إلى إجراء مقارنات لمجاميع مقاربة أو مشابه قبل التدريب وبعده مع أداء المجموعة المتدربة. 3. متابعة وتقييم المتدربين :والمقصود هنا معرفة آراء المتدربين والمشرفين على تنفيذ البرنامج بغرض التوصل إلى تقييم موضوعي للمدرب ، ومجالات المتابعة والتقييم هي : أ- إلمام المدرب بالمادة التدريبية وطريقة طرحها . ب- مدى استخدام المدرب لوسائل الإيضاح . ج- مدى الإمكانات التربوية للمدرب . د- طريقة عرض المادة التدريبية وكيفية عرض الأفكار .بعد هذا العرض للطرق واستراتيجية المتابعة والتقييم فإن المكتبة تلجأ لقياس النتائج المترتبة على تنفيذ العملية التدريبية بالوسائل التالية :1. الاختبارات التحريرية أو الشفوية .2. أسلوب المقابلة مع المتدربين أو المدرب .3. أسلوب المشاهدة أثناء التدريب وما بعد التدريب "أثناء العمل ".4. استقصاء آراء المتدربين والمدربين والمشرفين والرؤساء المباشرين .5. أسلوب التقارير الدورية من خلال المسؤول عن التدريب أو الرؤساء في العمل أو من خلال تقارير الأداء .6. مؤشرات أخرى تتعلق بنسبة دوران العمل، أو التلف ، أو الغياب أو الشكاوى والعلاقات الإنسانية ومدى تحسنها بعد انتهاء البرنامج التدريبي ورجوع المتدرب إلى العمل .إذن يرى الباحث في النهاية أن الهدف ليس التقييم من أجل التقييم فقط بل التقييم والمتابعة للتحسين، وحتى تصل المؤسسات وتحديدًا المكتبات ومراكز المعلومات من خلال التدريب إلى الهدف المنشود، وهو تطوير كفاءة الكادر البشري العامل في حقل المكتبات ومراكز المعلومات بفئاته كافة ومؤهلاته، وطبيعة عمله وتطوره ونموه من أجل مواكبة ما يستجد من معلومات وتقنيات في مجاله بحيث يكون عنصرًا فاعلاً في المكتبة والمجتمع.الخلاصة :إن التدريب على اختلاف أنماطه وبرامجه من الأنشطة التي تحظى باهتمام خاص في مجال المكتبات ومراكز المعلومات، فالتدريب يتسم بسرعة التغير والتطورات المتلاحقة، التي تؤدي بدورها إلى الحاجة لإكساب العاملين في المجال معارف جديدة، وتنميتهم لمهارات تتناسب مع هذه التطورات. ومن هنا تأتي أهمية التدريب لأغراض التنمية المهنية ومتابعة التطورات . وكما سبق أن أشرنا فان تنظيم الدورات التدريبية والوسائل والأساليب الأخرى للتدريب إنما هو نشاط تهتم به كثير من الهيئات والمؤسسات الخاصة بمجال المكتبات والمعلومات ، أو الراعية المسؤولة عن تطور تلك المكتبات ومراكز المعلومات ، والاهتمام بتنمية الموارد البشرية .وبرامج التدريب أثناء الخدمة من أهم أنماط هذا النشاط، وغالبا ما يرتبط التدريب أثناء الخدمة بالجهود الرامية لتوجيه العاملين الجدد فضلاً عن تأهيل العاملين للترقي أو للقيام بمهام جديدة فرضتها مقتضيات التطور الإداري أو الإفادة من بعض الأساليب الحديثة أو إدخال خدمات جديدة.المراجع: (نأسف لعدم الترتيب الهجائي)* حشمت قاسم . خدمات المعلومات : مقوماتها وأشكالها. ـ القاهرة : مكتبة غريب ، 1984م . ـ ص154 . * محمد عبد الغني حسن هلال . أسس ومبادئ التدريب : التدريب وتنمية الموارد البشرية . ـ القاهرة : مركز تطوير الأداء والتنمية ، 2001 . ـ ص 22-23 .* حسن الحلبي . تدريب الموظف. ـ ط2 . ـ بيروت : منشورات عويدان ، 1982 . ـ ص25 * علي عبد الوهاب . إدارة الأفراد : منهج تحليلي. ـ القاهرة : مكتبة عين شمس ، 1984 . ـ ص245* نعمة شلبية الكعبي . إدارة الأفراد : مدخل تطبيقي / نعمة شلبية الكعبي ، مؤيد عبد سعيد السامرائي . _ بغداد : هيئة المعاهد الفنية ، 1990. ـ ص125.* باري كشواي . إدارة الموارد البشرية / باري كشواي ؛ ترجمة خالد العامري . ـ القاهرة : دار الفاروق للنشر والتوزيع ، 2002 . ـ ص133 .* صباح الناصري . دور الجامعات في التعليم المستمر. ـ بغداد : مطبعة الإرشاد ، 1986م. ـ ص343 . * عايف حبيب . منهج التعليم المستمر وأساليبه وموارده . ـ بغداد : مطبعة الإرشاد ، 1986م . ـ ص 365 .* أحمد باشات. أسس التدريب. ـ بيروت : دار النهضة العربية ، 1978 . ـ ص200 .* محمد على عبد الوهاب . الأسس النظرية لمتابعة وتقويم التدريب (المؤتمر العربي للتدريب الإداري ). ـ تونس : المنظمة العربية للعلوم الإدارية ، 1976م. ص 144-147 . * ساطع رسلان . عوائق تدريب وتنمية العاملين بشكل فعال . ـ القاهرة : المنظمة العربية للعلوم الإدارية ،والمزيد قادم بإذنه تعالى ,,, وإلى الأمامسُبْحَانك لَا عِلْمَ لَنَا إِلَّا مَا عَلَّمْتنَا إِنَّك أَنْتَ الْعَلِيم الْحَكِيم












  رد مع اقتباس
قديم Apr-25-2006, 04:03 AM   المشاركة2
المعلومات

me12
مكتبي قدير

me12 غير متواجد حالياً
البيانات
 
العضوية: 5977
تاريخ التسجيل: Oct 2003
الدولة: السعـوديّة
المشاركات: 775
بمعدل : 0.15 يومياً


افتراضي

الأخ الأستاذ / أشرف عبد اللهيعطيك العافية وربي يوفقك في خدمة العلم وتقديم كل مايفيد الإنسانية وإني لك من الشاكرين مع التحية والتقدير المعرفة هــــي القــــوة ..!!












  رد مع اقتباس
قديم Apr-27-2006, 06:27 PM   المشاركة3
المعلومات

ابو ثقيف
مكتبي نشيط

ابو ثقيف غير متواجد حالياً
البيانات
 
العضوية: 7479
تاريخ التسجيل: Jun 2004
الدولة: السعـوديّة
المشاركات: 71
بمعدل : 0.01 يومياً


افتراضي

السلام عليكم جهد مبارك ان شاء الله والله يوفقك وتعطي اكثر مشاركة فعّالهوبالله التوفيقابو ثقيف(الشعر خارطة بلا حدود)












  رد مع اقتباس
قديم Apr-27-2006, 08:36 PM   المشاركة4
المعلومات

د.محمود قطر
مستشار المنتدى للمكتبات والمعلومات
أستاذ مساعد بجامعة الطائف
 
الصورة الرمزية د.محمود قطر

د.محمود قطر غير متواجد حالياً
البيانات
 
العضوية: 13450
تاريخ التسجيل: Oct 2005
الدولة: مصـــر
المشاركات: 4,379
بمعدل : 1.01 يومياً


افتراضي

الأخ الفاضل/ أشرف
تحية واحتراما
ًلقد استمتعت كثيراً بهذه المشاركة الجامعة للإطار النظري حول "التدريب" ، فعلى الرغم من احترافي التدريب في مجال المكتبات والمعلومات إلا أنه لم يتيسر لي الإطلاع على دراسة "مركزة" مثلما طالعت ، وأتمنى عليك استكمال مشاركاتك في هذا المجال بتطبيقات إن أمكن لفائدة الأعضاء الكرام لمنتديات اليسير .
تحياتي ومحبتي للجميع

تكون .. أو لا تكون .. هذا هو السؤال












  رد مع اقتباس
قديم Apr-29-2006, 01:26 AM   المشاركة5
المعلومات

أشرف عبد الله
مكتبي جديد

أشرف عبد الله غير متواجد حالياً
البيانات
 
العضوية: 16918
تاريخ التسجيل: Apr 2006
الدولة: فلسطيـن
المشاركات: 14
بمعدل : 0.00 يومياً


افتراضي

بسم الله الرحمن الرحيمالأخوة الأخوات/ موقع اليسير الكراماستكمالاً لموضوع التدريب في مجال المكتبات سأعرض عليكم خطة مقترحة للتدريب توضح دور الأطراف المعنية بتدريب العاملين في مجال المكتبات والمعلومات ولقد ختمت بها رسالة الماجستير الخاصة بي والمشار إليها سابقًا, كما ساقوم بنشرها في مشاركة جديدة لتعم الفائدة بشكل أكبر وهي:الخطة المقترحة للتطوير المهني للعاملين في المكتبات الجامعيةإيمانًا من الباحث بأهمية التعليم والتدريب والتطوير لمهنة المكتبات والمعلومات، ولما كان التطوير المهني عملية حياتية مستمرة لجميع العاملين، وكما أن العصر الحالي يتطلب ضرورة المحافظة على حداثة المعلومات للعاملين وتنمية مهاراتهم باستمرار، وبما أن الدراسة العملية السابقة أسفرت عن مجموعة من النتائج ملخصها, ضعف الإعداد المهني للعاملين في المكتبات الجامعية ـ محافظات غزة ـ وأيضاً قصور في البرامج المعدة لتنميتهم أثناء العمل، من أجل هذا كله جاءت فكرة إعداد خطة مقترحة للتطوير المهني للعاملين في المكتبات الجامعية بمحافظات غزة بشكل خاص ولجميع العاملين على اختلاف جنسياتهم وأنواع مكتباتهم التي يعملون فيها بشكل عام، وتركز الخطة المقترحة على مسئولية الأطراف المعنية بالتعليم والتطوير للعاملين في مجال المكتبات والمعلومات في محافظات غزة موضحة دور كل من هذه الأطراف .أولاً : مسئولية العنصر البشري يُعد الفرد مسئولاً عن نفسه في المقام الأول فيما يختص بتعليمه وتطويره، فهو الذي يقرر التحاقه بأحد برامج تعليم المكتبات والمعلومات في بداية الأمر، وبالتالي عليه الاجتهاد والمثابرة في التعليم أثناء دراسته، كما ينبغي أن يدرك أن مهنة المكتبات من المهن المتجددة والمتطورة باستمرار، لذا يتوجب عليه متابعة تعليمه وقراءته حتى بعد تخرجه لكي لا ينسى معلوماته مع مرور الوقت ، ويصقل هذه القراءة بالتدريب العملي في أحد المكتبات المتوافرة لديـه ، ويشارك في الجمعيات والنقابات المختصة بمجال المكتبات لما لها من دور مهم في عملية تنميته وتطويره، وبعد الالتحاق بالعمل لا يتوقف عن القراءة والإطلاع ولا يكتفي بالإطلاع على المعلومات المتعلقة بمجال المكتبات بل يجب عليه الإطلاع على أحداث الساعة والمعلومات العامة، لأن المكتبي المهني هو ذلك الشخص الذي يعرف كل شيء عن شيء ويعرف أي شيء عن كل شيء، وأن يخصص أوقاتًا معينة أثناء الدوام الرسمي وبعد الدوام لمتابعة المطالعة ، كما يتعين عليه الاجتماع بزملائه المهنيين في العمل وخارج العمل، ولا يكتفي بالاجتماعات الدورية التي تنظمها المكتبة أو الجمعية من المحاورات والمناقشات التي تفيده وتوسع مداركه في مجال المهنة، كما يجب عليه المشاركة في البرامج التطويرية كافة التي تقوم بها المكتبة أو أي جهة أخرى من دورات وندوات ومؤتمرات ... الخ، ويتعين عليه أيضًا إكمال دراسته في المجال إذا تمكن من ذلك .وللحكم على مدى نشاط المكتبي كفرد في مجال التطوير المهني نجد العديد من المعايير منها: (*)1. العضوية في مجالس إدارات الجمعيات المهنية ولجانها .2. العضوية في لجان أخرى ذات أغراض مكتبية .3. الانتداب كخبير في المجال .4. تدريس المواد المتخصصة .5. متابعة التطورات المهنية في مجال التخصص من خلال أوعية المعلومات الحديثة .6. الكتابة والتأليف في مجال المكتبات .7. تقديم المحاضرات والأحاديث في المجال داخل المكتبة وخارجها . * (تم الأستعانة بكتاب/ أحمد أنور عمر . المكتبات العامة بين التخطيط والتنفيذ. ـ القاهرة : دار النهضة العربية ، 1961م . ـ ص 231. )وخلاصة القول يتعين على العنصر البشري إدراك أنه المعني الأول بتطوير ذاته، وأن لم يبادر بذلك وتكون لديه الرغبة القوية فلا ينتظر المبادرة من أحد أن يطوره ، وعليه أن يعمل ما يتوجب عليه أن يعمله ويسعى لنيل دور الآخرين .ثانياً : مسئولية جمعية المكتباتإن الأجهزة والمؤسسات التي تقع عليها مسئولية التطوير المهني متعددة، يأتي في مقدمة هذه المؤسسات الجمعيات المهنية، والتي تعد الممثل الشرعي لمهنة المكتبات والمسؤولة عن التخطيط والعمل لتوفير فرص التطوير المهني لأعضائها المنتسبين إليها من المكتبيين، وخاصة وأن برامج أقسام المكتبات تهتم بالإعداد المسبق والتعليم للعاملين أثناء الدراسة وقبل الالتحاق بالعمل، وإدارة المكتبات تهتم بالتدريب أثناء العمل، من هنا يأتي دور الجمعيات لتطوير المكتبيين سواء أكانوا في العمل أو خارجه، بل قد تقوم بإعداد جيل جديد من المكتبيين من خلال برامج مكثفة ومقننة من الدورات والزيارات والتدريب العملي ... الخ، كما يتضح دور الجمعيات في المشاركة والتوأمة مع الجمعيات الأخرى في نفس المجال، خاصة وأن جمعية المكتبات الفلسطينية حديثة النشأة مقارنة بالجمعيات العربية والأجنبية ، لذا يجب عليها الإفادة من خبرة هذه الجمعيات في مجال التطوير المهني والمشاركة في مؤتمراتها وندواتها وجلب نشراتها ومطبوعاتها لتعم الفائدة على أعضائها المشاركين . وتهدف الجمعيات إلى تحسين وضع المكتبات والمكتبيين والدفاع عنهم لنيل حقوقهم كاملة واستصدار تشريعات تنظم عملهم، وبالتالي يجب على جمعية المكتبات والمعلومات الفلسطينية القيام بهذا الدور كما يتعين عليها تنظيم لقاءات مهنية واجتماعية بين الأعضاء بالإضافة للمؤتمر السنوي الذي يجب أن تنظمه، كما يتعين عليها عبر لجانها المختلفة القيام بالزيارات الميدانية للعاملين الأعضاء في المكتبات التي يعملون بها والجلوس معهم ومع الإدارة المختصة لتدارس مشاكلهم ومحاولة وضع الحلول لها، هذه الأدوار وغيرها يجب أن تقوم بها جمعية المكتبات الفلسطينية للمساهمة في تطوير المكتبيين في محافظات غزة .ثالثاً : مسئولية معاهد وأقسام المكتبات إن أقسام المكتبات والمعلومات تركز في المقام الأول على إعداد العاملين قبل الالتحاق بالعمل، أي على عملية التعليم والتي تأخذ في كثير من الأحيان الطابع النظري مع وجود بعض المساقات ذات الطابع العملي الميداني ، وبعد تخرج الفرد من هذه الأقسام والتحاقه بالعمل يفاجأ بأن كثير من المعلومات النظرية التي درسها أثناء التحاقه بقسم المكتبات لا تفيده بالمجال العملـي، كما أن المعلومات المكتسبة بالدراسة تتوقف بتخرجه، لذا يتوجب على أقسام المكتبات ونخص هنا محافظات غزة أن تراعي الأتي : 1. التركيز أثناء الدراسة على الجوانب العملية بشكل كبير، وتطبيق ذلك في المعامل المختصة والمكتبات المتوافرة، ويعني ذلك أن تحذو ككليات وأقسام الطب والتي تخرج الطبيب المهني وتعده وتؤهله أثناء الدراسة في المستشفيات، وبالتالي يجب على أقسام المكتبات إعداد المكتبيين في المكتبات .2. متابعة الخرجين بعد التخرج من خلال طرح برامج للتعليم المستمر والتطوير الدائم كأن تشرف على طرح مساقات متنوعة تتناول المعلومات الحديثة والتقنيات المتطورة في مجال المكتبات وتخصص هذه المساقات للخريجين ليتمكنوا من متابعة كل ما هو جديد ولتنشيط الذاكرة لديهم، وقد تكون هذه المساقات على شكل دورات أو ورش عمل ... الخ .3. التعاون بين الأقسام الأكاديمية والمكتبات المختلفة من أجل وضع برامج منظمة لتطوير العاملين لدى هذه المكتبات كل حسب مؤهلاته .4. التعاون بين الأقسام الأكاديمية والمؤسسات المهتمة بمجال المكتبات والتنسيق بينهما للتطوير المهني للعاملين .5. جلب الخبراء واستقدام أساتذة زائرين يتمتعون بسمعة عالية ومهارة فائقة في المكتبات، والاستعانة بهم في التدريس والتدريب .هذه المهام يتعين على قسمي المكتبات بجامعة الأقصى والإسلامية مراعاتها والعمل على تطبيقها بالإضافة للأهداف العامة التي تسعى الأقسام الأكاديمية إلى تحقيقها .رابعاً : مسئولية إدارة المكتبة إذا كانت معاهد وأقسام المكتبات تهتم بتعليم علم المكتبات للأفراد قبل الالتحاق بالعمل، فأن مهمة المكتبات بشكل عام والمكتبات الجامعية بشكل خاص التدريب العملي وتحويل النظريات والمبادئ المكتسبة أثناء الدراسة إلى واقع ملموس وتطبيق ميداني، وبالتالي فإن المكتبات تجد نفسها أمام مجموعة من العاملين المختلفين في المهارة والإمكانيات حسب برامج إعدادهم المستقبلية وحسب مدى اهتمامهم ومقدار استيعابهم، لذا يتوجب عليها التعامل مع هؤلاء العاملين كل على حدى ووضع البرامج التدريبية المناسبة لكل منهم، كما أن العاملين يتوزعون على أقسام المكتبة المختلفة، ولكل قسم طبيعة عمل منفصلة عن الأخر في كثير من الاحيان وهذا يستلزم من المكتبة إدراك ذلك والعمل على صقل العاملين بمهارات ومتطلبات هذه الأقسام، أضف إلى ذلك أن المكتبة الجامعية مفتوحة النهايات، متجددة الخدمات، متطورة الأداء حتى تواكب متطلبات العصر وثورة المعلومات, وبالتالي تجد نفسها ملزمة بتطوير وتدريب العاملين وفق هذه الخدمات والتطورات حتى يتمكنوا من تأديتها على أكمل وجه .وتراعي المكتبة الجامعية عند إعداد أي برنامج تدريبي الفرق بين الموظفين الجدد والقدامى والمهنيين وغير المهنيين وما يلزم لكل منهم من إعداد خاص، كما يجب على إدارة المكتبة الجامعية إتاحة الفرصة للعاملين لتطوير ذاتهم ودعمهم وتشجيعهم على حد سواء داخل المكتبة أو خارجها وتسخير الإمكانيات كافة لتحقيق هذا .هذه الالتزامات تقع على عاتق إدارة المكتبة الجامعية في محافظات غزة لتضمن كثير من الفوائد والنتائج ، ولتحقيق رسالتها وأهدافها .خامساً : مسئولية الجهات الأهلية كثير من المؤسسات الشعبية " الأهلية " تقوم بعملية التعليم والتدريب والتطوير للعاملين في مجال المكتبات: كالمراكز الثقافية والتعليمية ومراكز الشباب والأندية والاتحادات ...وغيرهم ، وهذه جهود تستحق الثناء والتقدير، ولكن واقع الأمر أن بعضها يفتقر إلى الموضوعية المهنية والتطبيق العملي، وكثير منها يهدف إلى الفائدة المالية، وبعضها يفتقر إلى الكفاءات التدريبية ...الخلذا يرى الباحث أن تكون هذه الجهود تحت إشراف ومتابعة جهة مركزية تقوم بالتنسيق والإشراف على هذه البرامج حتى لا تتكرر البرامج وتضيع الجهود ولتكن هذه الجهة جمعية المكتبات والمعلومات الفلسطينية ذلك الإطار الذي يضم كل المعنيين والمهتمين بهذا المجال، فإذا تحقق هذا تعم الفائدة على الجميع وننهض بالمكتبات والمكتبين .سادساً : مسئولية الدولة :كما أن المكتبات الجامعية أحد العناوين البارزة في الجامعة فأن الجامعات هي أحد عناوين الدولة وأهم المؤسسات فيها، لذا تقع على الدولة مسؤولية تعليم وتدريب وتطوير أبنائها من خلال دعمها المالي والإداري والمعنوي وكل ما يلزم من أشكال الدعم للمؤسسات والهيئات المعنية بالمكتبات والمكتبين كافة على الصعيد الرسمي أو الشعبي وتسخير الإمكانيات وتذليل العقبات من أجل نجاحها والوفاء برسالتها على أكمل وجه، بل لا يكتفي بذلك فيجب على الدولة إدراج شعبة خاصة بتدريب العاملين في حقل المكتبات ضمن مراكز التدريب التابعة للدولة تكون هذه الشعبة تحت إشراف وتعاون المعنيين في مجال المكتبات كالأقسام الأكاديمية، والجمعيات المهنية، والمكتبات الجامعية، والمكتبة الوطنية، بحيث تنظم هذه الشعبة كل برامج التدريب الخاصة بالمكتبات على المستوى الوطني وتضمن متابعة هذه البرامج واستمراريتها وتوفير الخبراء من الخارج في حالة عدم توافرهم في الوطن, وتقوم بإبتعاث المهنيين للدراسة والتدريب بالخارج لجلب تجارب وخبرات الآخرين، كما يجب أن يتوافر لهذه الشعبة فروع في شتى أنحاء الوطن . وتتبلور مسئولية الدولة أيضًا من خلال الاعتماد والتصديق على المعايير والتشريعات الخاصة بمهنة المكتبات وعدها مهنة كسائر المهن في حقوقها وواجباتها كافة من تحسين أوضاع المكتبين المالية والإدارية والأكاديمية ...الخ، وخلق فرص عمل للعاطلين منهم وإنشاء مكتبات جديدة ورعاية المؤتمرات والندوات الخاصة بهم وغيره من أوجه النشاطات والبرامج الخاصة بهم، ويرى الباحث أيضًا أن أهم دور للدولة في هذا المجال هو دعم جمعية المكتبات والمعلومات الفلسطينية والنهوض بها، وجعلها المرجعية الأولى والأخيرة في كل ما يخص المكتبات والمكتبين. إن الأطراف سابقة الذكر لو اتحدت مع بعضها البعض وقام كل منها بدوره على أكمل وجه فسوف تسمو الخدمة المكتبية وترتفع ويشعر المستفيدين بهذه الخدمة وبدور المكتبي وبالتالي ترتفع معنوياته ويشعر بأنه ذو قيمة عالية في المجتمع ويؤدي خدمة جليلة للمجتمع لا تقل بحال من الأحوال عن دور المهن الأخرى، فهو يقدم غذاء العقل والروح لعناصر المجتمع المختلفة .وأخيرًا فإن المكتبات الجامعية بشكل خاص إذا اختارت الموظف الصحيح للعمل في المكتبة ووضعت له برنامج التدريب الصحيح وفق مسئولية الأطراف السابقة فلا يمكن إلا أن يكون مستوى أدائه عاليًا وبالتالي رضا المستفيدين من المكتبة ممتازًا, وهذا هو هدف الخدمة المكتبية .والمزيد قادم بإذن الله ,,, ومعًا وسويًا إلى الأمام...سُبْحَانك لَا عِلْمَ لَنَا إِلَّا مَا عَلَّمْتنَا إِنَّك أَنْتَ الْعَلِيم الْحَكِيم












  رد مع اقتباس
قديم Jan-31-2009, 05:56 PM   المشاركة6
المعلومات

علا يوسف
مكتبي جديد

علا يوسف غير متواجد حالياً
البيانات
 
العضوية: 63466
تاريخ التسجيل: Jan 2009
الدولة: فلسطيـن
المشاركات: 2
بمعدل : 0.00 يومياً


افتراضي

بارك الله فيك يا استاذ اشرف

وألف مبروك على الماجستير مع انها جاي متأخرة

دائماً جامعة الاقصي رافعة راسها بأساتذتها المميزين

مشكوووووووووووور على الموضوع المميز والله استفدت منه كثير












  رد مع اقتباس
قديم Jul-22-2009, 02:52 PM   المشاركة7
المعلومات

سلمى سعيد
مكتبي متميز

سلمى سعيد غير متواجد حالياً
البيانات
 
العضوية: 32383
تاريخ التسجيل: Aug 2007
الدولة: فلسطيـن
المشاركات: 485
بمعدل : 0.13 يومياً


قلم

استاذي الحمدلله جاءت فرصة ومعرفة موضع الرسالة الماجستير الخاصة بك
لموضوع التدريب في مجال المكتبات ومعرفةخطتك للتدريب لتوضح دور الأطراف المعنية بتدريب العاملين في مجال المكتبات والمعلومات , واتمني ايضا وضع ملخص رسالة الدكتوارة












التوقيع
اللهم إني عبدك، ابن عبدك، ابن أمتك، ناصيتي بيدك، ماضٍ فيَّ حكمك، عدل فيَّ قضاؤك، أسألك بكل اسم هو لك سميت به نفسك أو أنزلته في كتابك أو علمته أحدًا من خلقك أو استأثرت به في علم الغيب عندك أن تجعل القرآن ربيع قلبي ونور صدري وجلاء حزنى وذهاب همى وغمى.

اللهم اغفر للمسلمين والمسلمات والمؤمنين والمؤمنات الأحياء منهم والأموات

سبحانك اللهم وبحمدك نشهد ان لا اله الا انت نستغفرك ونتوب اليك
  رد مع اقتباس
قديم Sep-13-2017, 12:54 PM   المشاركة9
المعلومات

منال خضر المهدي خشم الموس
مكتبي جديد

منال خضر المهدي خشم الموس غير متواجد حالياً
البيانات
 
العضوية: 143204
تاريخ التسجيل: Nov 2016
الدولة: الســودان
المشاركات: 2
بمعدل : 0.01 يومياً


افتراضي

السلام عليكم ورحمة الله وبركات
مشاركتي تتلخص في محاولتي لايجاد خطة تدريب لطلاب البكالروس باقسام المكتبات والمعلومات .وهذا عنوان رسالتي لدراسة الدكتوراة في جامعة الخرطوم.تبلورت فكرة الدراسة من تجارب ملموسة تواجه خريج المكتبات في كونه لايستطيع ان يكون اخصائي مكتبة مميز وذلك لان هناك كتير من الخبرات المكتسبة من دراسته في المرحلة الجامعية الاولي غير ناضجة.
باختصار التركيز علي الجوانب التاريخية وخدمات المكتبات اليدوية والارشفة وغيرها من الكورسات والافتقار الي الجانب العملي المتمثل في التدريب علي مستجدات العصر التي طرأت علي المعلومات وخدماتها ...
هذه محاولة لدراسة الموضوع عليه ارجو مساعدتي بالاراءحول الموضوع والنقد البناء واضافة مايفيد الدراسة
مع خالص تقديري












  رد مع اقتباس
إضافة رد

مواقع النشر (المفضلة)


الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1)
 
أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع تقييم هذا الموضوع
تقييم هذا الموضوع:

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع


الساعة الآن 04:55 AM.
Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2017, Jelsoft Enterprises Ltd. جميع الحقوق محفوظة لـ : منتديات اليسير للمكتبات وتقنية المعلومات
المشاركات والردود تُعبر فقط عن رأي كتّابها
توثيق المعلومة ونسبتها إلى مصدرها أمر ضروري لحفظ حقوق الآخرين