[Sara Qeshta]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة غلا الاحبه

2- التأهيل في مجال المعلومات

تطوير المهارات التقنية للعاملين في مؤسسات المعلومات

التأهيل المهني لأخصائي المكتبات والمعلومات موضوع له أهميته وضرورته والإهتمام به لم يأت هباءً ولكن في ظل التطور والتضخم الهائل في المعرفة البشرية أصبح يقع على عاتق أخصائي المكتبات اقتناء وتنظيم وإتاحة هذا الكم الهائل .

1/1 تعريف أخصائي المكتبات والمعلومات :
"هو الشخص الذي يتعامل مع مصادر المعلومات اختياراً وجمعاً واقتناءً وتنظيماً ومعالجةً وهو الذي يتعامل مع المستفيد فيقدم له ما يحتاجه من معلومات وبيانات عن طريق الإعارة الخارجية أو إتاحة الاطلاع الداخلي له داخل مرفق المعلومات، أو الإجابة عن الأسئلة والاستفسارات التي يتقدم بها المستفيد، أو إعداد قائمة بالمصادر التي يحتاجها والبحث في قواعد البيانات وشبكات المعلومات وإحاطة المستفيد علماً بالجديد في مجال اهتمامه " (1) .

1/2 تعريف الإعداد المهني لأخصائي المكتبات والمعلومات :
هو إعداد الشخص وتلقيه تعليما أكاديميا على مستوى عال لأداء العمل بمؤسسات ومرافق المعلومات علي اختلاف أنواعها . (2)

1/3 تعريف التدريب لأخصائي المكتبات والمعلومات :
" هو التدريب الذي يضمن تأمين الكفاية المهنية والعلميةعند الموظف على ضوء التطورات المستجدة لمقتضيات وظيفته. ويتم ذلك التدريبإما لتذكر الموظف بالمعلومات التي تلقاه في خلال فترة إعداده، أو لتعميقمعرفته في فرع من الفروع الوظيفية التي يتولاها، أو إطلاعه على ما يستجدفي مجال عمله (3) .

1/4 التعليم المستمر لأخصائي المكتبات والمعلومات :
التعليم المستمر لا يتوقف عند حصول أخصائي المعلومات على دبلوم أو ماجستير أو ليسانس وأيضا ليس هو فقط التدريب أثناء الخدمة أو قبلها ولا التنمية والتطوير المهني فحسب ولكن هو مجموع هذه النقاط جميعا ( التعليم – التدريب – والتطوير والتنمية ) ، والتعليم المهني المستمر هي مرحلة مستمرة من مراحل الإعداد المهني (4).

المراجع :
(1)محمد فتحي عبد الهادي . أخلاقيات أخصائي المعلومات في المكتبات ومراكز المعلومات ._ مجلة العربية3000._ع1،(2000)
(2)محمد فتحي عبد الهادي . المكتبات والمعلومات دراسات في الأعداد المهني والببليوجرافيا والمعلومات ._ ط1._ ص21
(3)محسن السيد العرينى . التنمية المهنية للعاملين في المكتبات ومراكز المعلومات . _ ص 19-22
(4) محمد مجاهد الهلالي . بحوث ودراسات في المعلومات والمكتبات ._ ط 1 ._ ص 116 –

[Sara Qeshta]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة غلا الاحبه

2- التأهيل في مجال المعلومات

التنمية المهنية لإختصاصي المعلومات :

" التدريب قبل الخدمة:
ويبدأ الإعداد لهذه المرحلة، حيث تنتهي مراحل التعليم النظامي، فالفرد لا يمكن عده مؤهلاً تأهيلاً جيداً للوظيفة التي يتقدم إليها بمجرد تخرجه من المؤسسات التعليمية المتنوعة وعلى الرغم من حصول الموظف الجديد على قدر من المعرفة والمعلومات الأساسية للثقافة من تلك المؤسسات التعليمية النظامية فإن ذلك الموظف ما زال يحتاج إلى إعداد تأهيلي بالمعرفة المتخصصة في فرع معين من الفروع لكي يتمكن من تلبية حاجات ومتطلبات الوظيفة الجديدة.

" التدريب أثناء الخدمة:
يهدف هذا النوع من التدريب على تأمين الكفاية المهنية والعملية عن الموظف على ضوء التطورات المستجدة لمقتضيات وظيفته ويتم ذلك التدريب إما لتذكر الموظف بالمعلومات التي تلقاها خلال فترة إعداده أو لتعميق معرفته في فرع من الفروع الوظيفية التي يتولاها أو لاطلاعه على ما يستجد في مجال عمله.

التعليم المستمر:
يستخدم التعليم المستمر لكي يمكن العاملين بمهنة المعلومات من الإحاطة بالاتجاهات والتقنيات الفنية الحديثة مثل: شبكات المعلومات وقواعد البيانات والمصغرات الفيلمية كما يمكن أن يساعد العاملين في مواكبة الاهتمامات الأخرى المتعلقة بالإدارة والإشراف ومباني المكتبات ومراكز المعلومات والموازنة وخدمات المراجع .وتشتمل أنشطة التعليم المستمر على البرامج وورش العمل وحلقات البحث والمؤتمرات وبرامج الدراسة المنزلية والانتدابات للعمل والأعمال المنشورة.
ويقدم التعليم المستمر الفرصة للتبادل بين الأفراد من مختلف المكتبات ومراكز المعلومات للقيام بمسؤوليات وأدوار متباينة وهذا التبادل يحفز الأفراد على الحصول على أفضل سبل التعلم ويساعد على تبادل وجهات النظر نحو تطبيق أفكار حديثة في المكتبات ومراكز المعلومات التي يعملون فيها.

التدريب خارج العمل:
ينبغي أن يكون هذا التدريب على قدر كبير من التنظيم ويتم بواسطة أفراد مؤهلين جيداً في طرق التدريب وفي الاقتصاد في الموارد، وربما كانت ورش العمل أكثر الطرق المستخدمة شيوعاً في التدريب خارج العمل ومن الأنواع الأخرى المستخدمة، التعليم المبرمج والتعليم بمساعدة الكمبيوتر.

التطوير المهني للعاملين:
إن تطوير العاملين هو محاولة منهجية للتوفيق بين اهتمامات ورغبات الأفراد وبين المتطلبات الوشيكة للتنظيم المتوقع أن يعمل به هؤلاء الأفراد ويعرف التطوير المهني بأنه مرتبط باكتساب وتعزيز مهارة ما.
يركز تطوير العاملين على الجماعة، كما لو كانت مرتبطة مع نظام المنشأة الشامل.

يدل تطوير العاملين على التغير والنمو في مجموعات العمل في المنشأة وفي المهام اليومية التي تقابلهم وفي العلاقة مع رسالة المنشأة وأهدافها . ويهدف تطوير العاملين إلى مساعدة الأفراد والجماعات على زيادة معارفهم ومهاراتهم فضلاً عن كفاءة الأداء للأعمال التي يقومون بها. يتضح أن هناك حاجة إلى التطوير المهني طالما أن هناك تغييرات في استخدام وسائل التكنولوجيا الحديثة في المكتبات ومراكز المعلومات أو إضافة إلى إسهامات جديدة في مهنة المعلومات .

طرق التدريب:
وفيما يلي عرض لأبرز الطرق التدريبية المستخدمة :
" المحاضرة:
تعد طريقة المحاضرة مفيدة للاستخدام بالنسبة للمجموعات الكبيرة إذا كان الغرض الأساسي من التدريب هو نقل المعلومات وعلى سبيل المثال إذا رغبت المكتبة أو مركز المعلومات في إبلاغ العاملين فيهما عن تغييرات جديدة عن خدمات المعلومات فإن المحاضرة تعد أنسب الطرق لشرح هذه التغييرات للمجموعات الكبيرة، وعند استخدام طريقة المحاضرة ينبغي إعطاء فرصة كافية لتلقي الأسئلة والمناقشات .
والمحاضرة مفيدة عند تناول إطار المعرفة بشكل عام ولكنها غير صالحة للاستخدام لتعليم المهارات ويفضلها في ذلك العروض وحلقات المناقشة.

" المناقشات :
تسمح المناقشات سواء أكانت في حلقات أم جماعات أم فرق للمتدربين بتقديم تعليقات وطرح أسلة وإعطاء أمثلة ، وتتضح ميزات المناقشة في أنه يسمح بمشاركة مباشرة في الموضوع المطروح وهنا يكون المتدربون أكثر قوة وأعلى صوتاً عما كانوا عليه في أسلوب المحاضرة .
وقد يعقد منتدى للمناقشة يتكون من اثنين أو أكثر من الخبراء لكي يتناظروا حول موضوع معين أمام المستمعين وهذه طريقة جيدة تعرض الأفكار المثيرة للجدل على الهواء مباشرة وكشف منطقة المشكلة بعمق كما تعطي هذه الطريقة الفرصة لطرح الأسئلة .

" طريقة دراسة الحالة:
تحتاج هذه الطريقة إلى مشاركة محددة من المتدربين لأنهم يصفون مواقف لمشكلة حقيقية في المكتبة أو مركز المعلومات والمشكلات التي تتعلق بالنقاط المتعددة التي تم تغطيتها في الدورة التدريبية وعلى سبيل المثال يقرأ المتدربون الحالة، ويقدمون الحلول البديلة المطروحة والمبينة على ما تعلموه في البرنامج التدريبي .
وتعد طريقة دراسة الحالة من أكثر الطرق فعالية في مجال اتخاذ القرارات وإيجاد الحلول ويتوقف القيام بها على توافر المؤهلات العالية للمدرب . يمكن تعريف طريقة دراسة الحالة بأنها وصف للطريقة التي عالج بها موظف مسألة معينة وكيفية اتخاذه أحد القرارات بشأنها.

الأعمال التطبيقية:
تساعد هذه الطريقة على تطوير قدرات المتدربين في اتخاذ القرارات وإيجاد الحلول الملائمة للمشكلات التي تواجههم وعتودهم على أسلوب كتابة المذكرات والملاحظات الإدارية.

دراسة المشروعات:
تقوم طريقة المشروعات على تكليف فريق المتدربين دراسة مشروع معين بهدف إيجاد الحلول الملائمة للمسائل التي يمكن أن تثار في ذلك المشروع.

طريقة التمارين العملية:
تتميز هذه الطريقة عن طريقة دراسة المشروعات بأنها تقوم على تكليف فريق من المتدربين بدراسة مشروع حقيقي محسوس يجري اختياره من الواقع الإداري .

مساق التعليم الذاتي:
يوفر هذا النوع مساعدة المتدرب على الاكتشاف والتعرف على المصادر التي يحتاج إليها لكي يتمكن من الحصول على المعرفة والمهارات المطلوبة.

الزيارات الميدانية:
القيام بالزيارات الميدانية لمواقع العمل في المكتبات أو مراكز المعلومات يساعد على تبادل الآراء حول المشكلات المماثلة والتعاون بين المكتبات أو مراكز المعلومات لإيجاد نوات صالحة للتعاون والمشاركة في مصادر المعلومات .

ورش العمل:
تتجمع مجموعة من المتدربين ذوي الاهتمامات المتشابهة معاً مع المدربين للعمل في موضوع معين.
الطرق المبنية على التكنولوجيا الحديثة:
تجمع هذه الطرق معاً الشرائح والأشرطة والعروض السمعية والبصرية والأفلام وأشرطة الفيديو.

أساليب التدريب:
- التدريب الخصوصي:
وهو يعتمد اعتماداً وثيقاً على قدرات المدرب الخاصة وعلاقته الوثيقة بالمتدرب في مختلف مواقع العمل من أجل الحصول على خبرات عملية متنوعة حيث يتنقل المتدرب بين الأقسام المختلفة بالمكتبة أو مركز المعلومات لفترات زمنية تبلغ عدة شهور .

الممارسة العملية :
تقتضي هذه الطريقة المعايشة الفعلية في العمل وهي تطوف بالمتدرب في مختلف مواقع العمل من أجل الحصول على خبرات عملية متنوعة حيث يتنقل المتدرب بين الأقسام المختلفة في المكتبة أو مركز المعلومات لفترات زمنية تبلغ عدة شهور .

القراءة الموجهة:
القراءة مطلوبة بوجه عام وحيوية بالنسبة لاختصاصي المعلومات وعن طريقها يصبحون قادرين على أداء مهمتهم بكفاءة فضلاً عن قدرتهم على التعامل مع مصادر المعلومات المتنوعة .
والقراءة طريقة واضحة جداً خاصة في مجالات إرشاد القراء وخدمة المراجع.

التعليم المبرمج :
أصبح استخدام التعليم المبرمج مألوفا لدى مجتمع المعلومات لعلاقته بأنشطة مؤسسة المعلومات المتنوعة ومن أمثلة استخدام هذه الطريقة استخدام نص مبرمج عن قواعد الفهرسة وجداول التصنيف .

المقرر الدراسي داخل المكتبة أو مركز المعلومات :
تقدم المقررات الدراسية للعاملين في المكتبة أو مركز المعلومات مع الحرص على استخدام المساعدات المرئية في العملية التعليمية وتتميز هذه الطريقة بارتباطها المباشر باحتياجات المكتبة أو مركز المعلومات .

برامج الإقامة :
تهدف هذه البرامج على الخروج بالعاملين بعيداً عن موقع العمل مع الحرص على إمدادهم ببعض الخبرات التعليمية وإتاحة فرص الحوار والمناقشة وتبادل الآراء معهم .
أصبح الأخذ بهذه البرامج مألوفاً في أوساط الإدارة العليا بصفة خاصة وقد تكون هذه البرامج أيضاً الأسلوب الوحيد الذي يمكن الأخذ به إذا دعي إلى مثل هذه البرامج العاملون في مكتبات ومراكز معلومات المحافظات .

المقررات التدريسية الخارجية :
تعد المقررات الخارجية أكثر الطرق التدريسية استخداما ولها قيمة كبيرة عندما تعجز المكتبة أو مركز المعلومات عن إقامة برامج داخلية بسبب حجم المكتبة أو مركز المعلومات وإمكاناتهما المتاحة .
وتتوقف جودة المقرر التدريسي على خبرة المنشأة التي تقدمه وعلى المحتوى المقرر التدريسي إلى جانب المتنوع في الموضوعات والتميز في القائمين على ذلك المقرر التدريبي .

العروض التقديمية:
تعتمد هذه الطريقة على الإمداد بالأجهزة و المساعدات المرئية والسمعية لزيادة فعالية الإيضاح وزيادة الاستيعاب .

المحاكاة:
يشارك في أسلوب المحاكاة عدة فرق ، يصف المدرب في أسلوب المحاكاة طبيعة مؤسسة المعلومات التي تكون موضع المحاكاة وأنواع خدماتها .
بناءً على هذه المعلومات يقوم كل فريق بتعريف مؤسسته الخاصة من ناحية غاياتها وأهدافها وتركيبها التنظيمي ، كما يتخذ كل فريق من المتدربين القرارات المناسبة للمؤسسة التي يتم محاكاتها ، وتعد هذه القرارات من خلال الكمبيوتر الذي يقوم بدوره بطبع تقارير عملية للناتج المبنى على تلك القرارات .

أسلوب تمثيل الأدوار :
يهدف هذا الأسلوب إلى إعطاء المتدربين الفرصة لكي يمثلوا أكثر من أن يناقشوا الاستجابات المتنوعة لموضوعات المشكلة.
يعطي هذا الأسلوب المتدربين التجربة ويساعدهم على التعلم بالعمل ، ويرجع نجاح أسلوب الأدوار التمثيلية إلى مدى توافر الصدق والثقة بين المدرب والمتدربين .

أنشطة التدريب:
الندوات :
يقصد بها تلك الحلقات التي جرى تنظيمها للمتدربين وفيها يلتقي خبير متخصص بمجموعة صغيرة من المتدربين لمناقشة موضوعا ما.

المؤتمرات :
تعطي المؤتمرات الفرصة للأفراد لتبادل الآراء في مجالات ذات اهتمام مشترك، وتعد الاجتماعات الدورية لجمعية مهنية خير مثال لتبادل الآراء لما يستجد من اتجاهات حديثة في مؤسسات المعلومات سواء ما يتعلق منها بالطابع المحلي أو الولي .

العضوية في الجمعيات المهنية :
أسلوب للإحاطة بكل تقدم تكنولوجي يخدم تأهيل اختصاصي المعلومات ويساعد على تحديث معلوماتهم ويجعلهم قادرين على مسايرة الاتجاهات الحديثة في المعلومات على المستوى الدولي .
تحل الجمعيات المهنية محل الدولة في الإشراف والرقابة على ممارسة المهن المختلفة والتي من بينها مهنة المعلومات .

الترخيص بمزاولة المهنة:
الغاية المستهدفة من وراء الترخيص هي حماية المجتمع من الأخطار التي قد تترتب على ممارسة فرد لمهنة ما، دون أن يكون مؤهلاً التأهيل الكامل لممارسة هذه المهنة وفقاً للمتطلبات والمعايير التي تقرها الجمعية المهنية المسؤولة عن مراقبة نشاط هذه المهنة والعاملين فيها .
وتتميز هذه الطريقة بحرصها على تحديث معلومات اختصاصي المعلومات بصفة دورية مع تيسير إحاطته بالمتغيرات السريعة والمتلاحقة في تكنولوجيا ونظم المعلومات ، مما يكون له أبلغ الأثر في فعالية الأداء والارتقاء بالخدمات وتنمية المهارات .

دورة العمل:
هنا يؤدي المتدرب سلسلة من الأعمال مستغرقاً فترة من الوقت لكل عمل.
تهدف هذه الطريقة إلى إعطاء المتدرب فكرة شاملة عن مراكز المعلومات والطرق المتعددة التي تتداخل فيها الأعمال في أقستم مركز المعلومات المختلفة .

الاستشارة:
ينحصر دور المستشار بمساعدة الفرد على التعرف على المشكلة الحقيقية والسعي لحل هذه المشكلة، أو على الأقل لتقليص تلك المشكلة .

الفريق التعليمي:
تقوم هذه الطريقة على تنفيذ اثنين أو أكثر لفصل تدريبي واحد وتتميز هذه الطريقة بأن يكون لدى المدرب التأهيل المناسب في الحقل المتخصص نفسه .

الأدلة :
يمكن أن يصبح الدليل مرشداً إلى سياسة المكتبة أو مركز المعلومات كما يستخدم لتفسير القواعد التي تواجه المتدرب . وينبغي الأخذ بنفس الاهتمام المداومة على المحافظة على تحديث المعلومات الموجودة في الدليل .

التنمية الوظيفية :
يقوم اختصاصي الأفراد بوضع الأهداف طويلة الأجل للتنمية الوظيفية من أجل الحصول على عمل أفضل في المكتبة أو مركز المعلومات .

الاختبارات :
يمكن أن تستخدم الاختبارات لمراجعة الشمول والمعرفة والمهارة كما تستخدم للتعرف على الاحتياجات التدريبية فضلا عن استخدامها لقياس نجاح التدريب.
مثال: يعطي المدرب للموظف الجديد مقالة في مجلة علمية حول موضوع تمت مناقشته ويطلب منه مناقشة هذا الموضوع في الاجتماع التالي.

اختبار طرق التدريب :
ينبغي مراعاة الأمور التالية عند اختيار طريقة التدريب المناسبة :
- أن التدريب لا يمكن تحقيقه إلا باعتماد طريقة واحدة .
- أن جميع طرق التدريب المتاحة تتكامل مع بعضها وينبغي التنويع في الطرق المستخدمة .
- وعلى سبيل المثال فيما يتعلق بفئة كبار العاملين ليس ملائماً استخدام طريقة المحاضرة ولكن تستخدم طريقة دراسة الحالات وبالنسبة لفئة الموظفين يفضل اعتماد طريقة فرق المناقشة .
وترجع كيفية اختيار طريقة التدريب المناسب للعوامل التالية :
- مستوى ثقافة المتدربين .
- الوضع المهني للمتدربين .
- مضمون برنامج التدريب.

[Sara Qeshta]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة غلا الاحبه

3- الجمعيات والاتحادات المهنية للمكتبات والمعلومات

" تقع مسئولية تأهيل العاملين في مجال المعلومات على عاتق فئات متعددة من الهيئات والمؤسسات ، وفي مقدمة هذه الفئات تأتى الجامعات والمعاهد العليا المستقلة ومراكز المعلومات والمنظمات الاقليمية والدولية والجمعيات المهنية وشركات المعلومات والمراكز الاستشارية "(1).

المرجع :

(1) حشمت قاسم . خدمات المعلومات : مقوماتها وأشكالها ص 136

[غلا الاحبه]

جزاك الله خير يارب

الذي اريده منكم الان الخاتمه
احترت كثيرا ولا اعلم كيف انسقها
لاني سأذهب ببحثي الى المكتبه لأطبعه اليوم
ســاعدوني

[غلا الاحبه]

الذي تبقى هو الخاتمه أنقذوني